Kilpailukieltosopimusten sääntely on muuttunut vuoden 2022 alusta. Sekä työntekijän että työnantajan kannattaa olla perillä tuoreen lakimuutoksen seurauksista. Lakimuutoksella tavoitellaan tarpeettomien kilpailukieltosopimusten ennaltaehkäisemistä. Keinovalikoima koostuu kilpailukieltosopimuksia koskevasta korvausvelvollisuudesta ja korvauksen maksuajan määräämisestä lailla. Työoikeusjuristi Jenna Helenius ja työoikeusasianajaja Mari Mohsen vastaavat usein esitettyihin kysymyksiin kilpailukieltosopimuksista.
Mitä kilpailukieltosopimukset ovat?
Kilpailukieltosopimuksella rajoitetaan työntekijän oikeutta harjoittaa työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa työsuhteen jälkeen.
Useimmiten kilpailukieltosopimus solmitaan työsopimuksen allekirjoituksen yhteydessä, mutta siitä voidaan sopia myös myöhemmin työsuhteen aikana esimerkiksi tehtävien muuttuessa.
Laissa on asetettu rajoituksia kilpailukieltosopimuksen käytölle. Kilpailukiellosta sopiminen edellyttää erityisen painavaa syytä, jonka lisäksi muun muassa kiellon kestoa ja sopimussakon määrää on laissa rajoitettu. Työsuhteen aikana hyvän tavan vastainen kilpaileva toiminta, joka ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa, on lähtökohtaisesti kiellettyä lain ja työsuhteen osapuolten keskinäisen lojaliteettivelvoitteen nojalla.
Maksetaanko aiemmin solmitusta kilpailukieltosopimuksesta korvausta heti 1.1.2022 alkaen?
Ei. Ennen uuden lain voimaantuloa solmitut kilpailukieltosopimukset tulevat sääntelyn piiriin vasta vuoden siirtymäajan kuluttua. Vuoden siirtymäaikana työnantajalla on yksipuolinen oikeus irtisanoa aiemmin solmimansa kilpailukieltosopimukset ilman irtisanomisaikaa tai korvausvelvollisuutta. Ennen vuotta 2022 solmitut kilpailukieltosopimukset tulevat siis korvausvelvollisuuden piiriin vasta 1.1.2023, jos työnantaja ei ole irtisanonut niitä siirtymäajan kuluessa. Uudet kilpailukieltosopimukset, jotka solmitaan lain voimaantulon eli 1.1.2022 jälkeen, ovat automaattisesti lakisääteisen ja pakottavan korvausvelvollisuuden piirissä.
Jatkossa laissa säädetään myös kilpailukieltosopimuksesta maksettavan korvauksen maksamisajankohdasta. Korvaus on maksettava rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin eli vasta työsuhteen päätyttyä. Maksamisajankohdasta on mahdollista sopia toisin, mutta vasta työntekijän irtisanouduttua.
Uutta sääntelyä ei kuitenkaan sovelleta lainkaan sellaisiin yli kuuden kuukauden pituisiin kilpailukieltosopimuksiin, joissa sovittu kohtuullinen korvaus on maksettu tai sen maksaminen on aloitettu ennen lain voimaantuloa. Tällaisiin kilpailukieltosopimuksiin sovelletaan nykyistä sääntelyä myös siirtymäajan jälkeen, eli työnantaja ei tällöin ole velvollinen maksamaan uuden lain mukaista vähimmäiskorvausta.
Kuinka paljon kilpailukieltosopimus jatkossa maksaa?
Kilpailukieltosopimuksen korvauksen määrästä säädetään jatkossa laissa. Lailla säädetään korvauksen vähimmäismäärästä, ja työsuhteen osapuolet voivat halutessaan pätevästi sopia myös lain vähimmäismäärän ylittävästä korvauksesta.
Lain asettama vähimmäiskorvausmäärä on porrastettu kahteen tasoon. Jos kilpailukieltosopimuksen kesto on enintään kuusi kuukautta, korvauksen on vastattava vähintään 40 % työntekijän tavanomaisesta palkasta tuolta ajalta. Jos taas kilpailunrajoitus on sovittu jatkuvaksi yli kuusi kuukautta työsuhteen päätyttyä, on korvauksen vastattava vähintään 60 % palkasta koko rajoitusajalta.
Korvauksessa on kyse nimenomaan korvauksesta kilpailukieltosopimuksen noudattamisesta, eikä se ole rajoitusajalta maksettavaa palkkaa. Työntekijän mahdollinen työllistyminen ei vaikuta korvauksen maksuvelvollisuuteen, kun kyse ei ole työstä, joka kilpailee entisen työnantajan kanssa.
Voiko kilpailukieltosopimuksen solmia jatkossa ilman erityisen painavaa syytä kaikkien työntekijöiden kanssa, jos siitä maksaa korvausta?
Ei. Kilpailukieltosopimuksen solmimiseksi edellytetään jatkossakin erityisen painavaa syytä eikä sääntelyllä ole tarkoitus muuttaa tätä edellytystä. Kilpailukieltosopimuksen perusteen erityistä painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan toiminnan laatu ja suojan tarve, joka johtuu liikesalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta. Huomioon on otettava lisäksi työntekijän asema ja tehtävät sekä muut vastaavat seikat.
Erityisen painavan syyn edellytys täyttyy usein helpommin korkeammassa asemassa olevien työntekijöiden kohdalla, eikä kilpailukieltosopimuksen solmiminen sen sijaan useinkaan tule kyseeseen suorittavaa työtä tekevien työntekijöiden kohdalla. Esimerkiksi tuotekehityksen parissa työskentelevien asiantuntijoiden tai avainasemassa asiakassuhteisiin olevien työntekijöiden kohdalla kilpailu-kieltosopimus voi usein olla perusteltu.
Jos kilpailukieltosopimus on solmittu ilman erityisen painavaa syytä, se on mitätön eikä sido työntekijää. Ongelmaksi on kuitenkin käytännössä usein muodostunut se, että työntekijä, joka on solminut kilpailukieltosopimuksen, ei voi ennalta saada varmuutta sopimuksen mitättömyydestä. Tällöin pelkkä pelotevaikutus voi estää esimerkiksi työtarjouksen vastaanottamisen. Kysymyksen siitä, onko kilpailukieltosopimukselle erityisen painavaa syytä, ratkaisee viimekädessä vasta tuomioistuin. Tästä syystä kilpailukieltoehdon tarpeellisuutta on suositeltavaa harkita huolellisesti sopimuksen allekirjoitusvaiheessa.
Jos työnantaja ei irtisano kilpailukieltosopimusta vuoden 2022 siirtymäajan puitteissa, saako työntekijä aina työsuhteen päätyttyä korvauksen kilpailukieltosopimuksesta?
Ei. Kuten tähänkin asti, kilpailukieltosopimus ei ole lähtökohtaisesti voimassa, jos työnantaja päättää työsuhteen. Siten myöskään kilpailukieltosopimuskorvausta ei makseta näissä tilanteissa.
Tämän lisäksi työnantajalle annetaan lain nojalla oikeus yksipuolisesti irtisanoa voimassa oleva kilpailukieltosopimus työsuhteen kestäessä eli myös siirtymäajan jälkeen. Tällöin irtisanomista koskee suoraan lain nojalla noudatettava irtisanomisaika. Työnantajalla ei kuitenkaan ole oikeutta irtisanoa kilpailukieltosopimusta enää työntekijän irtisanouduttua.
Työnantajan irtisanoessa kilpailukieltosopimuksen noudatetaan irtisanomisaikaa, joka on pituudeltaan vähintään kolmasosa kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Esimerkiksi, jos työntekijän työsopimuksessa olisi sovittu kilpailukieltosopimuksen osalta yhdeksän kuukauden rajoitusajasta, olisi irtisanomisaika lain nojalla vähintään kolme kuukautta. Jos työntekijä irtisanoutuisi sen jälkeen, kun työnantaja on irtisanonut kilpailukieltosopimuksen, kuluisivat työntekijän ja kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika yhtä aikaa.
Mikä on muuttunut?
- Kaikki työsuhteissa solmitut kilpailukieltosopimukset korvausvelvollisuuden piiriin.
- Korvausvelvollisuuden vähimmäismäärästä säädetään laissa.
- Korvauksen maksuajankohdasta säädetään laissa.
- Työnantajalle oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus irtisanomisaikaa noudattaen.
Kilpailukieltosopimuksia koskeva lakimuutosten aikataulu
- 1.1.2022 Uudet lain voimaantulon jälkeen solmitut kilpailukieltosopimukset korvausvelvollisuuden piiriin.
- 1.1.2022–31.12.2022 Työnantajan on irtisanottava ennen lain voimaantuloa solmitut kilpailukieltosopimukset, joita ei haluta korvausvelvollisuuden piiriin.
- 1.1.2023 Kaikki ennen lain voimaantuloa solmitut kilpailukieltosopimukset korvausvelvollisuuden piiriin. Poikkeuksena kilpailukieltosopimukset, joista korvaus on jo maksettu tai sitä on alettu maksaa. Näihin uusi lainsäädäntö ei sovellu lainkaan.
