Suomalaisten työhyvinvointi on edelleen laskusuunnassa. Näin todetaan Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi? -tutkimuksessa. Vuoden 2023 tutkimuksen mukaan sekä työkyky että työn imu koettiin vähäisemmiksi kuin ennen koronapandemiaa loppuvuonna 2019. Yleisesti noin joka neljäs työntekijä on työuupumuksen riskiryhmässä.
Tulokset ovat yllättäviä, sillä työuupumusta on tutkittu Suomessa vuosikymmeniä, ja asiasta puhutaan paljon. Asiantuntijat selittävät ilmiötä sillä, ettei tieto siirry tutkijan pöytälaatikosta käytännön työelämään.
”Me tiedämme, miten ihminen toimii, miten yhteistyötä rakennetaan ja konflikteja ratkaistaan. Ongelma on siinä, että ihmisten on vaikea nähdä, miksi heidän pitäisi arjen kiireen keskellä alkaa ymmärtää itseään ja muita”, psykologi Tony Dunderfelt huomauttaa.
Vaikka hierarkisuus on monella työpaikalla voimissaan, työhyvinvoinnin kehittämisen ei saisi ajatella olevan aina jonkun muun homma. Jokainen työntekijä on velvollinen nostamaan kissan pöydälle ja käymään keskustelua, miten työhyvinvointia voitaisiin kehittää.
”Ihmisten on vaikea nähdä, miksi heidän pitäisi arjen kiireen keskellä alkaa ymmärtää itseään ja muita.”
Sano ongelmat ääneen ja odota vastakaikua
Työpaikalla jokaisella on vastuu kertoa työpahoinvointia ruokkivat epäkohdat ääneen. Sosiaalipsykologi ja tietokirjailija Janne Viljamaan mukaan tärkeää olisi myös, että jokaisella työpaikalla olisi osallistamissuunnitelma, jossa käytäisiin läpi, miten jokainen voi vaikuttaa omaan työhönsä ja organisaation ilmapiiriin mahdollisimman tehokkaasti.
Umpisolmuun tilanne menee silloin, jos työntekijän kehitysehdotuksia ei oteta kuuleviin korviin. Ongelman toteaminen ja kauhistelu eivät riitä, vaan esille tuotua asiaa on möyhittävä koko työyhteisön voimin systemaattisesti.
Tony Dunderfelt neuvoo käyttämään kolmen kohdan sääntöä merkittävimmissä työhyvinvoinnin ongelmissa ja muutostoiminnassa. Ensin asia otetaan yhdessä esille ja tehdään tilanteesta yhteenveto. Sitten kirjallinen raportti tilanteesta kierrätetään sisäisessä viestinnässä. Lopuksi järjestetään seuranta, jossa pyritään muuttamaan toimintatapoja ja ratkaisemaan ongelma rakentavasti ja pitkäjänteisesti.
Jos työntekijä kokee, ettei tilannetta oteta vakavasti eikä muutosta tapahdu, saattaa hän äänestää jaloillaan ja hilpaista sellaiseen työpaikkaan, jossa hän kokee tulevansa kuulluksi ja nähdyksi. Tämä on asiantuntijoiden mukaan työpaikan näkökulmasta monesti turmiollista, mutta työntekijän näkökulmasta viisas ratkaisu.
”Hankalassa tilanteessa työntekijän on hyvä tehdä kolmen vuoden oman elämänkaaren suunnitelma ja ryhtyä toteuttamaan sitä. Ei ole järkevää olla sellaisessa työpaikassa, jossa työn tuottavuus laskee ja oma henkinen ja fyysinen hyvinvointi menevät”, Dunderfelt muistuttaa.
”Ei ole järkevää olla sellaisessa työpaikassa, jossa työn tuottavuus laskee ja oma henkinen ja fyysinen hyvinvointi menevät.”
Tunnista laiskistuminen – oletko jo lähdössä?
Joskus pelko omasta toimeentulosta ja uuden työpaikan löytymisestä ajavat ihmiset umpikujaan. Tällöin ihminen yrittää vain selviytyä jokaisesta työpäivästä hammasta purren tehden vain sen, mikä on välttämätöntä ja senkin mahdollisimman kevyesti ja huonosti.
”Quiet quitting eli hiljainen irtisanoutuminen tarkoittaa sitä, että ihminen on jo henkisesti lopettanut, vaikka hän edelleen fyysisesti hengailee työpaikalla. Ilmiöön johtaa se, ettei työntekijää arvosteta tai kunnioiteta”, Viljamaa kertoo.
Kun työpaikalla huomataan työhönsä väsähtänyt, työstään kehnosti suoriutuva työntekijä, mennään valitettavan usein matalimman kohdan lisäksi aitaa yli kehnoimmasta paikasta. Monesti yritetään löytää riittävä syy sille, miksi työntekijä olisi irtisanottava. Tällainen toiminta ei kuitenkaan ratkaise pohjalla olevaa kysymystä: miksi työntekijä on onneton?
”Onnellisuus ei tule ulkoisista asioista vaan siitä, että tekeminen vastaa omia tavoitteita. Kun tavoitteet ja tekeminen yhdistyvät, syntyy merkityksellisyyden tunne. Mistään muusta se ei synny”, Dunderfelt painottaa.
Sen sijaan, että tarjotaan palkankorotusta tai heilutellaan irtisanomispaperia nenän edessä, olisi tärkeää keskittyä löytämään kokonaisvaltaisia, kestäviä ratkaisuja, neuvoo myös Janne Viljamaa.
”Neljä vinkkiä johtajalle niiden saavuttamiseen ovat: osallistaminen, arvostaminen, kuuntelu ja pullakahvit samassa tilassa”, Viljamaa listaa.
Tarkista tavoitteesi, merkitys löytyy sieltä
Kehityskeskustelut jalkautuivat maailmalta Suomeen 1970-luvulla, jolloin tulosjohtaminen kukoisti ja keskusteluista puhuttiinkin tavoitekeskusteluina. Myöhemmin alettiin ymmärtää vuorovaikutteisen esihenkilön ja alaisen suhteen tuomia etuja ja nähtiin niiden positiivinen vaikutus liiketoimintaan. Viime vuosina kehityskeskustelukulttuuri on alkanut saada kritiikkiä, mutta Dunderfelt korostaa keskustelujen merkitystä myös nykyajan työelämässä.
”Kehityskeskustelut ovat valtavan hieno innovaatio, kunhan niitä käytetään oikein. Se on tavoitteiden ja merkitysten analyysia sekä työn suunnittelua, ei pelkkää kaavakkeiden täyttöä. On myös tärkeää, että ihmiset uskaltavat avautua kehityskeskustelutilanteissa.”
Viljamaa puolestaan korostaa läsnäolon sekä esimiestaitojen merkitystä työhyvinvoinnin parantamiseen.
”Esimiehen on näyttävä pelipaikalla ja johdettava edestä, ei omasta kopista. Toisin sanoen esimiehen on oltava mukana työyhteisössä konkreettisesti, niin että häntä voi tarvittaessa nykäistä hihasta.”
Lisäksi työtehtävien on tärkeää olla selkeät ja vaatimusten on oltava sopivalla tasolla – ei liian korkealla, jolloin ihminen uupuu, eikä liian matalalla, jolloin ihminen tylsistyy. Työhyvinvoinnista puhuttaessa ei myöskään voida unohtaa työstä palautumisen merkitystä. On tärkeää panostaa hyvään yöuneen ja tehdä vapaa-ajalla asioita, jotka virkistävät ja palauttavat ja auttavat jaksamaan jälleen seuraavan päivän.
”Me ihmiset tarkastelemme asioita monesti vain yhdestä näkökulmasta etsimällä syyllistä joko itsestämme, työkaveristamme tai esihenkilöstämme. Tutkimuksessa asioita taas tarkastellaan kokonaisvaltaisesti, ja näin pitäisi työpaikallakin tehdä, sillä harvoin työpahoinvoinnin taustalla on vain yksi syy ja yksi tekijä. Me ihmiset olemme kokonaisuuksia”, Dunderfelt sanoo.
Töissä jokaisella on hyvinvoinnista vastuu
- Aloita itsestäsi. Älä mieti, mitä muut tekevät väärin tai oikein, vaan keskity itseesi. Pohdi, millainen työntekijä ja työkaveri sinä olet. Mitä sinä toivoisit itseltäsi ja työyhteisöltäsi? Kerro havaintosi ääneen ja toimi niiden kehittämiseksi joka päivä.
- Katso kokonaiskuvaa. Ongelmiin on turha etsiä vain yhtä syyllistä tai vain yhtä ratkaisua, sillä usein ongelmien takana voi olla puutteita niin kommunikoinnissa, työn merkityksessä kuin johtamisessakin. Katso peiliin yksin ja yhdessä työyhteisösi kanssa. Pohdi ja keskustele.
- Älä valita, vaan vaikuta. Turha valittaminen ilman ratkaisujen keksimistä ei johda mihinkään, vaan vain lisää negatiivista mielialaa työpaikalla, sillä tunteilla on tapana tarttua. Hyvä nyrkkisääntö on keksiä yksi ratkaisu yhtä valitusta kohden.
- Huomaa valo, niin jaksat pimeyttä.
Älä analysoi vain ongelmia vaan myös onnistumisia, sillä tähtihetkistä voi oppia paljon. Lisäksi onnistumisiin painottaminen vähentää epäonnistumisista koituvaa mielipahaa: ”Onnistumme vielä, sillä onnistuimmehan viimeksikin!” - Älä koteloidu. Yhteisöllisyyden tunteen ja joukkuehengen lisääminen on työpaikalla erittäin arvokasta. Välillä on oltava aikaa tavata rauhassa kasvokkain, juoda kuppi kuumaa ja keskustella töistä tai töiden vierestä.
Tony Dunderfelt ja Janne Viljamaa olivat keskustelijoina Work goes happy -työhyvinvointiverkoston Unelmien työpäivä 2023 -paneelikeskustelussa. Muita keskustelijoita olivat työhyvinvoinnin dosentti Marja-Liisa Manka ja mentaalivalmentaja Jouko Mikkola.
