Haaga-Helian ruokatuotannon johtamisen koulutusohjelman opiskelija Miikka Inkinen ammensi johtamisoppeja kolmen kuukauden harjoittelujaksolla ravintola Nomassa Tanskassa.
Hakuprosessi sujui jouhevasti: Inkinen lähetti sähköpostitse kyselyn mahdollisesta harjoittelupaikasta, minkä jälkeen Nomasta pyydettiin hakemus ja motivaatiokirje.
”Mietin monta kertaa, olisinko tarpeeksi kyvykäs yhteen maailman parhaista ravintoloista. Epäily osoittautui kuitenkin turhaksi”, Inkinen sanoo.
Harjoittelunsa aikana hän oivalsi, että keittiöjohtamisessa lempeys on valttia – se kantaa pitkälle niin työntekijöiden hyvinvoinnin kuin keskustelukulttuurin edistämisen näkökulmasta.
”Kaikilla on mahdollisuus antaa palautetta toiminnasta arvoasemasta riippumatta.”
Oppi 1: Olematon hierarkia mahdollistaa toiminnan kehittymisen
Ravintola Noman hierarkia on vähemmän ylhäältä alas suuntautuvaa ja enemmän vaakatasossa toimivaa päätöksentekoa. Kaikki työntekijät harjoittelijoista tiskariin ja yrityksen omistajiin ovat lähtökohtaisesti samalla tasolla ravintolassa työskennellessään.
”Vapaamman kulttuurin ja olemattoman hierarkian johdosta kaikilla on mahdollisuus kommentoida, kritisoida tai antaa palautetta toiminnasta arvoasemasta riippumatta”, Nomassa harjoittelijana ollut Miikka Inkinen sanoo.
Työskentely yhdestä maailman parhaista ravintoloista jännitti Inkistä etukäteen, mutta kaikki epävarmuudet ja pelot poistuivat nopeasti harjoittelun alettua. Inkinen koki, ettei jäänyt kertaakaan jalkoihin eikä häntä kohdeltu eri tavalla kuin muita harjoittelijatittelin takia.
”Jos ikävät tilanteet jätetään käsittelemättä, syntyy helposti negatiivinen kierre.”
Oppi 2: Vapautunut ilmapiiri lisää työntekijöiden hyvinvointia
Harjoittelunsa aikana Inkinen huomasi keskustelukulttuurin vaikuttavan suuresti työilmapiiriin.
”Oli kyse mistä tahansa ongelmasta, vaikka kahden ihmisen välisestä eripurasta, asian sai ottaa puheeksi. Jos ikävät tilanteet tai kokemukset jätetään käsittelemättä, syntyy helposti negatiivinen kierre.”
Nomassa ollessaan Inkinen huomasi oman työtyytyväisyytensä ja yleisen olotilansa olevan selvästi paremmalla tasolla verrattuna aikaisempiin ravintolakokemuksiin. Hänen mielestään vanhanaikaisempi ravintolan johtamiskulttuuri on paljon ronskimpaa ja kovanaamaisempaa kuin sen tarvitsisi olla.
Ihmiset eivät pääse täyteen potentiaaliin, jos ilmapiiri ei ole vapautunut. Inkinen huomasikin vapaan ja rennon ilmapiirin auttaneen häntä luottamaan itseensä ja omaan osaamiseensa.
”Jokaiselle työntekijälle oli selvää, miten toimia missäkin tilanteessa.”
Oppi 3: Organisaatiokaavio auttaa selkeyttämään työnkuvia
Noman henkilökunta jakautuu kolmeen osaan: keittiötyöntekijöihin, palvelutyöntekijöihin ja muuta toimintaa tukeviin työntekijöihin. Nämä kolme henkilöstön osaa jakautuvat vieläkin pienempiin joukkoihin, kuten fermentointilaboratorion työntekijöihin ja puutarhureihin.
”Esimerkiksi testikeittiön perimmäinen tarkoitus on luovuus ja uuden kehittäminen. Tuotanto- ja palvelukeittiön tarkoitus on puolestaan ylläpitää laadukkuutta johdonmukaisesti, toteuttaa varsinaista ravintolatoimintaa ja valmistaa ruokaa”, Inkinen kertoo.
Kokonaisuuden kannalta osastojen välinen yhteistyö on elintärkeää. Osastojen esimiehet ovat osaltaan vastuussa yhteistyöstä, mutta kokonaiskuvaa ohjaa pitkälti Noman omistaja René Redzepi itse.
Inkinen huomasi, että jokaiselle työntekijälle oli selvää, miten toimia missäkin tilanteessa.
”Keittiöhenkilökunnan organisaatiokaavio on kokonaisuudessaan piirretty auki, jolloin ravintolan johtamisesta sai selkeän kuvan.”
Julkaistu Aromissa 8/21.
