Suomessa syntyneellä ja koulutetulla, suomea puhuvalla henkilöllä on huima etumatka työnhaussa. Ravintola-alalla ollaan kuitenkin monia muita aloja valmiimpia palkkaamaan hakijoita kieleen ja kulttuuriseen taustaan katsomatta. Näin kertoo Duunitorin teettämä työmarkkinatutkimus.
Alalla työskentelevillä maahanmuuttajilla ja poc-ihmisillä (person of color eli henkilö, joka ei miellä itseään valkoiseksi) on kuitenkin erilaisia kokemuksia. Moni heistä joutuu työssään sekä räikeän rasismin että mikroaggressioiden kohteeksi. Mikroaggressio on usein tahaton kommentti tai teko, joka ylläpitää syrjiviä stereotypioita. Ihmiseen saatetaan esimerkiksi suhtautua holhoavasti ja ihmetellä, osaatko todella perata silakat, vaikka et ole suomalainen.
Viimeistään ravintoloitsija Kari Aihisen kommentit kesällä julkaistussa Sijoituskästi-podcastissa paljastivat, että ravintola-alan tasavertaisuus on harha. Aihinen sanoi olevansa onnellinen siitä, että hän voi valita työntekijänsä ja että valtaosa hänen ravintolansa työntekijöistä on suomenkielisiä.
Lue myös: Näkökulma: Huippukokin möläytys avasi keskustelun rasismista
Vaiettu aihe
Vaikka Aihisen kommentti synnytti kiivasta keskustelua, ei ollut helppoa löytää haastateltavaa, joka uskaltaisi kertoa kokemastaan rasismista. Moni syrjintää kokenut pelkää, että julkisuus voisi vaikeuttaa heidän uraansa ja elämäänsä.
Yksi heistä on Lähi-idästä kotoisin oleva Ibrahim. Hän ei esiinny jutussa oikealla nimellään, mutta hänen henkilöllisyytensä on toimituksen tiedossa. Ibrahim on työskennellyt hotelli- ja ravintola-alalla sekä asiakaspalvelutyössä että hallinnollisissa tehtävissä. Hänellä on myös korkeakoulututkinto toiselta alalta.
”Päädyin ravintola-alalle, koska minun on ollut vaikeaa saada Suomesta oman alani töitä.”
”He tietävät, että asiakaspalvelijana en voi sanoa vastaan, ja käyttävät asetelmaa hyväkseen.”
Ibrahim
”Antirasistisuus ei saa jäädä vain koulutusten ja esihenkilöiden vastuulle.”
Ibrahim on kokenut monenlaista rasismia. Häntä saatetaan tuijottaa, ja hänestä tehdään oletuksia kysymättä häneltä itseltään, pitävätkö ne paikkansa. Asiakkaat ovat joskus aggressiivisia ja kieltäytyvät puhumasta hänelle.
”He tietävät, että asiakaspalvelijana en voi sanoa vastaan, ja käyttävät asetelmaa hyväkseen.”
Etenkin yksi päivä on jäänyt Ibrahimin mieleen. Uusi hallitus oli valittu edellisenä iltana.
”Joukko asiakkaita vaati palvelua suomeksi, vaikka he osasivat englantia. Uusi hallitus selvästi voimautti heitä ja he katsoivat minua alaspäin.”
Kohtuuttomia vaatimuksia
Ibrahim tietää, että monella maahanmuuttajalla on samanlaisia kokemuksia. Asiakkaiden lisäksi kollegat ja esihenkilöt voivat olla rasistisia.
”Muut työntekijät voivat ajatella, että heillä on valtaa uhkailla meitä.”
Ibrahim on asunut Suomessa kuusi vuotta. Hän on opiskellut suomea koko ajan, sekä itsenäisesti että korkeakoulutasolla. Kieli on kuitenkin vaikea, ja maahanmuuttajille asetettu vaatimustaso tuntuu välillä utopistiselta.
”Suomea puhuvaa poc-ihmistä voidaan pilkata, jos hän ei puhu täydellisesti. Kielitaidon pitäisi olla natiivin tasolla.”
”Syrjintään puuttuminen ei saisi olla vähemmistöjen vastuulla.”
Daniel Woodward
”Kun et valkoisena mieskokkina ole kokenut rasismia ja mikroaggressioita, et ymmärrä nyansseja.”
Ibrahim tietää, että tietyissä töissä suomen osaaminen on tärkeää. Kielikysymystä käytetään kuitenkin myös tekosyynä, jolla syrjintää oikeutetaan.
”On ironista pelätä, että maahanmuuttajat tuhoavat suomen kielen. Samaan aikaan saamelaiset ovat täysin kolonialisoituja ja tuhottuja Suomessa, eikä heidän kieliään suojella.”
Keskustelu rakentaa siltoja
Ibrahim ymmärtää, että osa syrjinnästä johtuu tietämättömyydestä. Ihmiset saattavat sanoa ja kysellä ikäviä asioita, koska eivät tiedä, miten tilanteessa pitäisi toimia.
”On ok kysyä ja keskustella, jos tavoitteena on rakentaa siltaa ja kohdella meitä inhimillisesti.”
Tieto on Ibrahimin mielestä avain rakenteellisen ja arkipäiväisen rasismin purkamiseen. Hän toivoo, että antirasistisiin koulutuksiin osallistumisesta tulisi pakollista ainakin aloilla, joilla työskentelee paljon maahanmuuttajia. Ravintola-ala on yksi niistä, mutta syrjintä koskettaa muitakin aloja.
”Tästä ei saa tehdä pelkästään poc-ihmisten ongelmaa, sillä kyseessä on kansallisen tason kysymys. Muuten Suomesta loppuu työvoima. Tutkimustieto osoittaa, että myös korkean aseman rekrytoinneissa ihmistä, jolla on ulkomaalainen nimi, ei kutsuta haastatteluun yhtä helposti kuin sitä, jolla on suomalainen nimi.”
”Tästä ei saa tehdä pelkästään poc-ihmisten ongelmaa, sillä kyseessä on kansallisen tason kysymys.”
Ibrahim
”Suomea puhuvaa poc-ihmistä voidaan pilkata, jos hän ei puhu täydellisesti.”
Antirasistisuus ei myöskään saa jäädä vain koulutusten ja esihenkilöiden vastuulle. Ibrahim toivoo, että kaikki suomalaiset hankkisivat tietoa rasismista, tarkastelisivat asenteitaan ja puuttuisivat syrjintään.
”Toivon myös, että kaikille asiakaspalvelijoille oltaisiin ystävällisiä, taustaan katsomatta. Meillä on koko ajan vaikeampaa ja teemme parhaamme.”
Vitsailusta väkivaltaan
Daniel Woodward on työskennellyt baarimestarina Kokomossa, Chapterissa, Rosterissa ja Pastorissa. Nykyään hän on Kozeen Shiwanin The Roomin ravintolatoimenjohtaja.
Woodward opiskelee kulttuurin- ja sukupuolentutkimusta Helsingin yliopistossa ja ottaa somessa aktiivisesti kantaa yhdenvertaisuusaiheisiin. Tässä artikkelissa hän ei kommentoi syrjintää työnantajansa edustajana vaan aiheesta kiinnostuneena yksityishenkilönä.
Woodward esiintyy jutussa omalla nimellään. Se on helpompaa hänelle kuin Ibrahimille, koska hän on valkoinen, suomalainen, cis-heteromieheksi useimmiten tulkittu ihminen. Juuri siksi Woodward haluaa avata suunsa.
”Kun aloin opiskella ja käydä keskusteluja näistä aiheista, tajusin, ettei omakaan käytökseni ole ollut aina parasta mahdollista. Halusin aidosti pahoitella heille, keitä olen loukannut, jos he olivat halukkaita vastaanottamaan pahoitteluni. En eläisi arvojeni mukaisesti, jos en olisi tehnyt sitä. Jos käytös ja arvot eivät kohtaa, en voisi itsekään hyvin enkä voisi muuttaa itseäni tai kulttuuria.”
Woodward on todistanut ravintolatyössä monenlaista syrjintää aina rasistisista vitseistä seksuaaliseen väkivaltaan asti. Yksi asia, joka mahdollistaa tämän, on karski huumori, jonka ajatellaan usein kuuluvan alalle.
”Ihmisten identiteeteistä, kansallisuudesta ja seksuaalisuudesta voidaan vitsailla, ja usein vitsaillaan siten, että vitsin kohde ei ole paikalla.”
Selän takana naljailu ylläpitää ja normalisoi syrjintää. Jos vitsailun kohde on paikalla, hänellä on usein vain kaksi huonoa vaihtoehtoa: tulla nöyryytetyksi tai tulla sekä nöyryytetyksi että joutua puolustautumaan yksin. Kokemus voi olla syvästi traumatisoiva.
Woodward muistuttaa, että syrjinnän eri muodot linkittyvät usein toisiinsa. Viattoman tuntuinen vitsailu voi olla portti henkiseen tai fyysiseen häirintään tai väkivaltaan.
Asenteiden muuttaminen vaatii työtä
Ravintola-alan vallankahvassa ovat perinteisesti olleet valkoiset miehet. Rasismista puhuvat yleensä äänekkäimmin ne, joilla on asiasta vain mielipiteitä, ei kokemusta. Tämä on Woodwardin mielestä iso ongelma.
”Kun et valkoisena mieskokkina ole kokenut rasismia ja mikroaggressioita, et ymmärrä nyansseja. Sitä, miten rasittavaa ja ongelmallista on, jos sinulta kysytään joka päivä, mistä olet kotoisin.”
”Ihmisten identiteeteistä, kansallisuudesta ja seksuaalisuudesta voidaan vitsailla, ja usein vitsaillaan siten, että vitsin kohde ei ole paikalla.”
Daniel Woodward
Omien syrjivien asenteiden kohtaaminen voi olla ihmiselle identiteettikriisi, minkä vuoksi aihetta vältellään. Identiteetti ei kuitenkaan ole kiveen hakattu, ja syrjivistä asenteista ja tavoista voi opetella eroon. Se vaatii kuitenkin tietoista työtä ja konkretiaa.
Woodward toivoo, että työpaikoilla tehtäisiin selvät syrjinnän vastaiset linjaukset, joihin kaikki sitoutuisivat. Yhdenkin työntekijän kokeman syrjinnän pitäisi olla kaikkien asia. Myös asiakkaiden ja yhteistyökumppaneiden syrjivään toimintaan tulisi puuttua.
”Kun yhtiöllä on selvät linjaukset, rasistisesti tai seksistisesti käyttäytyvälle asiakkaalle voi asiallisesti viestiä, että tämä on syrjinnän vastainen tila ja haluamme huolehtia, että kaikilla, myös muilla
asiakkailla, on hyvä olla täällä.”
Vaikka asenteiden muuttaminen vaatii työtä, se maksaa itsensä takaisin työhyvinvointina ja positiivisena maineena. Molemmat vaikuttavat myös yritysten kannattavuuteen.
Woodwardin mielestä Aihisen saama tuki paljasti, miten huonosti rasismi tunnistetaan Suomessa. Aihinen pahoitteli puheidensa aiheuttamaa mielipahaa, mutta anteeksipyynnössäkään ei mainittu kertaakaan sanaa rasismi.
Woodward sanoo olevansa jokseenkin pettynyt alan valtaa pitäviin valkoisiin miehiin. Hän peräänkuuluttaa syrjinnän vastaista työtä etenkin niiltä, jotka kokevat syrjintää vähiten.
”Toivon, että useampi keittiömestari puhuisi tästä ja nimenomaan ne miehet, jotka pääsevät esille. Jos valta ei puhu, aihe nähdään vain joidenkin mielensäpahoittajien asiana. Syrjintään puuttuminen ei saisi olla vähemmistöjen vastuulla.”
Lue myös: Rasismia kohdannut manageri Lilli Keh antaa äänen ruskeille naisille
Näin edistät monimuotoisuutta rekrytoinnissa
- Aseta tavoitteet. Pohtikaa työpaikalla yhdessä, mitä kaikkea monimuotoisuus tarkoittaa ja mitä sillä tavoitellaan. Mitä etua monimuotoisuuden edistämisestä on organisaatiollenne?
- Kartoita mahdollisuudet. Selvitä, missä työtehtävissä pärjää aidosti vain kotimaisilla kielillä ja missä työkielenä voisi käyttää muita kieliä. Voisiko asiaan vaikuttaa työtehtäviä järjestelemällä?
- Anna aikaa. Ensimmäisen vieraskielisen työntekijän palkkaaminen vaatii työyhteisöltä sopeutumista, sillä vieraan kielen puhuminen voi jännittää. On tärkeää saada työntekijät luottamaan siihen, että ketään ei nolata kielitaidon tai virheiden vuoksi.
- Sitoudu muutokseen. Monimuotoisuuden edistäminen ei tapahdu aina nopeasti ja kivuttomasti. Sitoudu muutokseen, vaikka se olisi välillä vaikeaa ja hidasta.
- Havainnoi vaikutuksia. Kartoita säännöllisesti, näkyvätkö periaatteet käytännössä. Rekrytoidaanko työntekijöitä entistä monimuotoisemmasta ja laajemmasta hakijajoukosta? Oletteko oppineet jotain, mitä ette osanneet ennakoida? Kirjaa kokemukset ylös ja ota niistä opiksi.
Lähde: Johtava työnantajakuvakonsultti Lauri Vaisto, Duunitori
