Jokaisen esihenkilön tulisi kasvattaa johdettaviensa ammattitaitoa. Se on esihenkilön velvollisuus. Asiaa voi ajatella niinkin, että onnistunko minä paremmin, jos minun tiimissäni on enemmän vai vähemmän osaamista.
Siipien kasvattaminen tarkoittaa, että annetaan ihmisille vastuuta ja tuetaan matkalla. Itselläni on tapana sanoa, että haluan, että jokainen saa lentää korkeammalla kuin koskaan ennen. Esihenkilön tehtävä on lentää vieressä ja varmistaa, ettei kukaan tipahda nokalleen alas.
Jotta esihenkilöllä voisi olla aikaa tukea johdettaviaan, hänen tulee jakaa työtehtävänsä kolmeen koriin. Ensimmäiseen koriin kuuluvat asiat, jotka ovat niin merkittäviä, että kukaan muu ei voi hoitaa näitä asioita.
Toiseen koriin kuuluvat asiat, jotka itse voisi hoitaa, mutta joku muu voi hoitaa ne riittävän hyvin. Yleensä teemme virheen siinä, että hoidamme näitäkin asioita itse, koska kukaan muu ei tee niitä yhtä hyvin tai yhtä nopeasti kuin me. Ei tarvitsekaan tehdä. Riittää, kun joku muu pystyy ne hoitamaan hyväksyttävällä tasolla.
Kolmanteen koriin laitetaan asiat, jotka olisi kiva tehdä mutta eivät ole välttämättömiä. Koska nämä asiat eivät ole välttämättömiä, niin yleensä päädytään lopputulokseen, että näitä ei tehdä ollenkaan.
”Kyselevän johtajuuden idea piilee siinä, että annan toiselle mahdollisuuden miettiä ja oivaltaa itse.”
Omien johdettavien siipien kasvattaminen edellyttää, että delegoimme heille mahdollisimman paljon asioita. Delegointi ja deletointi (ei tehdä ollenkaan) mahdollistavat sen, että meillä on aikaa johtaa ihmisiä.
Itse kannatan kyselemällä johtamista. Minulla olisi asia, jonka toivoisin sinun tekevän. Miltä kuulostaa? Voitko miettiä asiaa ja kertoa minulle huomenna, miten lähtisit purkamaan tätä ongelmaa? Kun johdettavani sitten kertoo, mitä on ajatellut, kuulen hänen puheestaan asiat, joita hän on osannut miettiä, ja myös ne asiat, joita hän ei ole tullut ajatelleeksi. Niistä teen lisäkysymyksiä. Samoin matkan varrella voin kysyä, miten asia on edennyt tai mikä on ollut yllättävää tai vaikeaa.
Tärkeissä kohdissa voin ensimmäisillä kerroilla tulla avuksi mukaan tekemään. Kyselevän johtajuuden idea piilee siinä, että annan toiselle mahdollisuuden miettiä ja oivaltaa itse. Samoin raportoidessaan hän saattaa kertoa ajatelleensa asioita, joita esihenkilönä en tullut itse ajatelleeksi. Saatan siis myös itse oppia uutta. Kysely antaa tilaa.
Luonnollisesti on selvää, että uusia asioita kannattaa opettaa pala kerrallaan. Kenenkään niskaan ei pidä kaataa ämpärillistä kerralla. Ensin annetaan pienempiä tehtäviä opittavaksi ja pikkuhiljaa yhä isompia. Huomaamme aika nopeasti, millaista tahtia kukin kasvaa. Tärkeintä kuitenkin on kasvu eikä vauhti. Kun annamme ihmiselle ihmisen kokoisia tehtäviä, annamme samalla hänelle aikaa kehittyä. Kukaan ei ole mestari syntyessään.
Kun johdettava saa tehdä uusia asioita ja oppia uutta, hän todennäköisesti kokee saavansa luottamusta ja arvostusta. Hän sitoutuu yritykseen ja esihenkilöönsä paremmin. Hänen työhyvinvointinsa paranee.
Jos esihenkilöllä itsellään on hyvä itsetunto, hän pystyy käymään keskusteluja ensimmäisen korin ongelmista johdettaviensa kanssa. Mitä paremmin hän on heitä kasvattanut, sitä enemmän hän saa apua myös isojen asioiden ratkaisuun.
On aika hieno fiilis, kun pystyy auttamaan ihmisiä kasvamaan, ja näkee, kuinka he loistavat, pystyvät parhaimpaansa ja lentävät. Mitä sitä esihenkilö muuta tarvitsisi?
Muita Tomi Lanton kolumneja:
Ota vastuu työhyvinvoinnistasi
Työhyvinvoinnin kolme peruspilaria
Osaatko sinä ohjata esihenkilöäsi?
