Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo eivät ole itsestäänselvyyksiä suomalaisilla työpaikoilla, vaikka tyypillisesti ajatellaan, että Suomessa ollaan näissä asioissa edistyksellisiä. Ammattiliitto Jytyn edunvalvontajohtaja Jukka Maarianvaara tietää, että joitakin ihmisiä ärsyttää, että yhdenvertaisuudesta edelleen kohkataan.

”Tämä on vähän saman tasoinen keskustelu kuin se, onko Suomessa rasismia vai ei; näissä keskusteluissa ei päästä tekemisen tasolle, jos juututaan omaan erinomaisuuteen. Itsetyytyväisyyteen jämähtäminen vaikeuttaa konkreettisten asioiden tekemistä”, Maarianvaara sanoo.

Maarianvaaran uran punaisena lankana kulkee oikeudenmukaisuus.

”Tasa-arvo yhteiskunnallisena oikeudenmukaisuuskysymyksenä on kaiken avain. Olin tasa-arvovaltuutettu kuusi vuotta, mikä vahvisti tasa-arvokysymyksille antamaani painoarvoa”, Maarianvaara kertoo.

Hän muistuttaa, että Suomen työelämässä on isoja rakenteellisia tasa-arvo-ongelmia, jotka pitäisi ratkaista. Ammattiliitto Jyty tekee tavoitteellisesti töitä ratkaisun eteen.

”Työelämä on eriytynyt voimakkaasti naisten ja miesten aloihin ja sukupuolten välinen palkkaero on eurooppalaisittain verrattuna todella suuri. Miehet pitävät edelleen vain kymmenen prosenttia perhevapaista. Syrjintää työpaikalla kokevat etenkin ne, jotka ovat siellä ”vähemmistösukupuolen” edustajina”, Maarianvaara toteaa.

Hän pitää tärkeänä, että yhdenvertaisuudesta ja tasa-arvosta puhutaan paitsi yhteiskunnan tasolla, myös työpaikoilla.

Jokaisen työpaikan pitäisi olla turvallinen tila.

”Työpaikkatason toiminta on tärkeää. Pitää miettiä, miten meidän työpaikka voi olla inklusiivinen kaikenlaisille ihmisille ja tehdä määrätietoisesti yhdenvertaisuustyötä”, Maarianvaara sanoo.

Työnantajalla on lakisääteinen velvollisuus edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta ja pitää huolta, että ketään ei syrjitä. Laki edellyttää, että tarkastellaan, millainen työpaikka on vammaisille, eri ikäisille tai sellaisille, joilla on joku terveydentilaan liittyvä haaste.

”Kaiken taustalla ovat yleisesti oikeudenmukaisuuteen liittyvät syyt: on oikeudenmukaista kohdella ihmisiä henkilökohtaisista ominaisuuksista riippumatta yhdenvertaisesti”, Maarianvaara summaa.

Hän muistuttaa, että tätä työtä pitäisi tehdä ennakoivasti, mutta usein siihen havahdutaan vasta kun tulee joku erilainen työntekijä.

”Jos työpaikalle halutaan diversiteettiä, ja jotta sinne ylipäätään hakisivat uudenlaiset ihmiset töihin, pitäisi rekryssä ja nettisivuilla tuoda esille, että hyväksymme erilaisuuden, kannustamme hakemaan tänne. Esimerkiksi vammaisia ihmisiä tai seksuaalivähemmistöön kuuluvia pitää aktiivisesti kannustaa hakeutumaan töihin. On voimavara myös työpaikalle, että töissä on erilaisia näkökulmia edustavia ihmisiä”, Maarianvaara sanoo.

Maarianvaara korostaa työpaikkatason tekemistä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisessä. Laki määrää, että vähintään 30 hengen työpaikoilla on oltava yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma.

”Se on konkreettinen tapa edistää yhden­vertaisuutta. Sen tavoite on, että arvioidaan työpaikan tilannetta. Pystyvätkö ihmiset terveydentilasta huolimatta toimimaan, syrjintäänkö iän perusteella, miten perhevapaita voi käyttää, kannustetaanko sekä isiä että äitejä niiden käyttöön ja miten muuten edistetään työn ja perheen yhteensovittamista. Suunnitelma on kuitenkin vain työkalu, eikä se tee työpaikkaa tasa-arvoisemmaksi ellei toimenpiteitä panna täytäntöön ja seurata miten ne toimivat”, Maarianvaara sanoo.

Tasa-arvoasioiden ja yhdenvertaisuuden on oltava kunnossa työpaikan koosta riippumatta, ja myös suunnitelman voi tehdä minkä kokoiselle työpaikalle hyvänsä. Kaikilla isommilla työpaikoillakaan suunnitelma ei ole aidosti osa työpaikan arkea vaan unohtuu monesti pöytälaatikkoon.

”Tsekkaa onko työpaikallasi suunnitelma tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Mitä se pitää sisällään”, Maarianvaara kannustaa.

Suunnitelman tekemisessä on annettava henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa sen sisältöön. Mutta ilman suunnitelmaakin tasa-arvoasioita on hyvä nostaa esille.

”Vastuullisuuskysymykset ovat nostaneet päätään viime vuosina, ja uskon että tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioita pohditaan työpaikoilla joka tapauksessa. Suunnitteluvelvoite on tärkeä, koska se pakottaa miettimään ja kehittämään näitä asioita myös niillä työpaikoilla, joilla ne jäisivät muuten pimentoon.”

Jokaisen työpaikan pitäisi olla turvallinen tila. Sitä edellyttää myös laki: työpaikalla ei saa olla häirintää eikä epäasiallista kohtelua.

”Turvallinen tila liittyy terminä erityisesti tapahtumiin ja tilanteisiin. Kaikkien on voitava tuoda ajatuksiaan esiin ilman häirintää”, Maarianvaara summaa.

Mitä hyötyä yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon edistämisestä työpaikoilla on?

”Yhdenvertaisuuden myötä erilaiset ihmiset pystyvät toimimaan työelämässä täydellä kapasiteetilla. Siitä on hyötyä yksilölle, työyhteisölle, työnantajalle ja kansantalouden tasolla. Edistyksellinen yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma on myös keino erottautua ja olla houkutteleva vaihtoehto työnhakijoille”, Maarianvaara summaa.

Ammattiliiton rooli yhdenvertaisuuden edistämisessä on ennen kaikkea tiedon tarjoaminen ja kouluttaminen. Se on paras keino auttaa työntekijöitä ja työpaikkoja käytäntöjen luomisessa.

”Tarjoamme tietoa jäsenille ja luottamusmiehille. Mitä laki edellyttää, mitä työpaikalla voidaan tehdä. Kun koulutamme luottamusmiehiä, teemoissa ovat mukana nämä asiat. Lisäksi pidämme yhdenvertaisuusasioita esillä neuvottelu- ja vaikuttamistoiminnassa: tavoitteena on, että lainsäädännössä edistettäisiin yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa työelämässä ja yhteiskunnassa”, Maarianvaara kertoo.

Isossa kuvassa ammattiliiton tehtävä on yhteiskunnan oikeudenmukaisuuden edistäminen. Yhden ihmisen tasolla taas liitto avustaa tapauksen selvittämisessä:

”Jos joku tulee syrjityksi, avustamme työntekijää ja selvitämme tilannetta.”

---

---