Nollatoleranssi työpaikkakiusaamiseen on monen yrityksen tärkeimpiä linjauksia. Työntekijätkään eivät enää hiljaisesti hyväksy konflikteja, joista aiemmin saatettiin vaieta. Työyhteisökonfliktit vaativat perusteellista selvittämistä, ja välillä myös ulkopuolisen asiantuntijan apua.
Kuinka työnantajan tulee toimia tilanteessa, jossa työntekijä kertoo tulleensa kiusatuksi, häirityksi tai muulla tavoin kohdelluksi epäasiallisesti? Suunnitelma on hyvä miettiä etukäteen, sillä häirintätilanteissa tarvitaan nopeaa toimintaa. Tärkeää on myös muistaa, että kuka tahansa työyhteisössä voi joutua epäasiallisen kohtelun kohteeksi ja myös kuka tahansa voi syyllistyä epäasiallisen kohteluun, tahallisesti tai tahattomasti.
Häirintä voi olla esimerkiksi passiivisaggressiivista käytöstä, ilmetä työporukasta eristämisenä tai liittyä toisen työnteon jatkuvaan, perusteettomaan arvosteluun ja vaikeuttamiseen. Työnantajan onkin jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä mahdollisten epäasiallisten tilanteiden varalta.
Lisäksi, kun puhutaan häirinnästä, ei voida sivuuttaa seksuaalista häirintää. Me too -liikkeen myötä seksuaalisen häirinnän ilmoitusmäärä kasvoi välittömästi myös työyhteisöissä. Seksuaalisen häirinnän tilanteet ovat aina erittäin valitettavia, ja niihin tulee suhtautua asian laadun vaatimalla hienotunteisuudella.
Kun konfliktitilanteita selvitetään, kaikkien osapuolten on tärkeä tunnistaa, että perustellut ja oikeutetut toimenpiteet eivät ole häirintää. Esimerkiksi työtehtäviä voidaan muuttaa tai turvautua työnjohdollisiin toimenpiteisiin, kuten varoitukseen, kun siihen on aihetta. Kun työntekijän kanssa käydään työnjohdollinen keskustelu, voi työntekijä kokea, että häntä kiusataan ja yritetään savustaa ulos.
”Kuka tahansa työyhteisössä voi joutua epäasiallisen kohtelun kohteeksi.”
Työnantaja, tunne velvollisuutesi
Kun työnantaja saa tiedon mahdollisesta häirinnästä, siihen on velvollisuus puuttua välittömästi, käytännössä noin kahden viikon sisällä. Häirintäväitteen perinpohjainen selvittäminen kuuluu kaikkia työnantajia velvoittaviin työturvallisuusmääräyksiin. Jos määräyksiä rikotaan, työnantajan edustaja voidaan tuomita työturvallisuusrikoksesta sakkoon tai pahimmassa tapauksessa enintään yhdeksi vuodeksi vankeuteen.
Lisäksi häirintätilanteen riittämätön selvittäminen voi aiheuttaa muuta taloudellista haittaa tai kolahduksen yrityksen maineelle. Työyhteisön tuottavuus voi kärsiä, ja häirintä voi jättää arvet työyhteisön kulttuuriin.
Yritykset reagoivat nykyään häirintätapauksiin aikaisempaa paremmin ja nopeammin, sillä henkilökuntaa on koulutettu toimimaan ja puuttumiseen valjastettuja prosesseja on kehitetty.
Jos työnantajalla ei ole tarvittavaa tietoa ja osaamista häirintätapausten selvittämiseen, osa ennakointia on miettiä, olisiko ulkopuolisen asiantuntijan apu kannattavaa, jos häirintää ilmenee.
Hankaliin tilanteisiin ulkopuolista apua
Monesti erimielisyydet ja konfliktit ratkeavat osapuolten kesken esihenkilön tukemana. Yrityksen ulkopuolista apua ei usein tarvita räikeimpiin tilanteisiin, joissa todisteet häirinnästä ovat selvät. Nämä työnantaja voi yleensä huoletta hoitaa itse. Konfliktitilanteisiin voi myös saada tukea työyhteisösovittelijalta tai työterveyshuollolta.
On kuitenkin tilanteita, joissa ulkopuolisen asiantuntijan käyttäminen häirinnän selvityksessä on kaikkien osapuolten kannalta hyvä vaihtoehto. Näin on esimerkiksi silloin, jos epäilty kuuluu yrityksen johtoon tai tapaus on kaiken kaikkiaan vaikea ja aikaa vievä. Lisäksi työnantajan edustaja saattaa olla esteellinen selvittämään asiaa, jolloin prosessin puolueettomuus voi vaarantua.
Vaativissa tilanteissa on usein suositeltavaa, että ulkopuolisena selvittäjänä toimii työoikeuteen perehtynyt asiantuntija, usein juristi, joka pystyy huomioimaan selvitysprosessissa sovellettavat säännöt tarvittavalla tavalla.
”Häirintätapausten selvityksessä pitää kuulla puolueettomasti kaikkia osapuolia.”
Kuule kaikkia ja ryhdy toimeen
Häirintätapausten selvityksessä pitää kuulla puolueettomasti kaikkia osapuolia. Myös epäillyn on saatava yksilöity tieto siitä, mistä on kysymys, jotta hänellä on mahdollisuus puolustautua ja kertoa oma kantansa. Vaikka kyse ei ole oikeudenkäynnistä on osapuolilla oikeus käyttää halutessaan avustajaa.
Kun työnantaja on tehnyt riittävät toimenpiteet häirintätapauksen ratkaisemiseksi, on huolehdittava, että työyhteisö tervehtyy, sillä prosessi voi olla kuormittava koko työyhteisölle. Työyhteisön pelisääntöjä ja ihmissuhteita voi olla tarpeen rakentaa uudelleen.
LUE MYÖS: Häirintä työpaikalla: esihenkilön askeleet tilanteen selvittämiseen
Mitä on häirintä?
Työturvallisuuslaki
Työpaikkakiusaamisesta ja muusta epäasiallisesta käyttäytymisestä työpaikalla käytetään työturvallisuuslaissa yleisesti termiä häirintä.
Haitta terveydelle
Työturvallisuuslaissa kielletään häirintä ja muu epäasiallinen käytös, joka aiheuttaa työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa.
Kohdistuu henkilöön
Häirintä on yleensä järjestelmällistä ja mahdollisesti pitkäkestoista kielteistä toimintaa tai käyttäytymistä, joka voi ilmetä monessa eri muodossa ja kohdistuu tiettyyn henkilöön.
Poikkeus
Kaikki epäasiallinen käytös tai häirintä ei kuitenkaan välttämättä tarkoita häirintää työturvallisuuslain tarkoittamassa mielessä. Asia herättää työpaikoilla ymmärrettävästi paljon kysymyksiä ja epäselvyyksiäkin.
Julkaistu Eventossa 5–6/21
