Ravintoloitsija Maiju Åstedtia vähän hävettää. Ravintola-alan työntekijäpula on yhä kova, mutta se ei näy heillä. Vappuaattona Helsingin Kalasatamaan avatun Bisoubisou-ravintolan kaikki esihenkilöt oli palkattu, kun ravintolan avaukseen oli vielä yli kaksi kuukautta aikaa. Avoimia hakemuksia alkoi tipahdella Åstedtin sähköpostiin viime vuoden lopulla, kauan ennen virallisia rekrytointi-ilmoituksia.
Aina tilanne ei ole ollut näin hyvä.
Ravintolaperheen ensimmäinen paikka Albina avattiin lokakuussa 2020, keskellä pahinta korona-aikaa. Kokeneita ravintolatyöntekijöitä ei kerta kaikkiaan ollut saatavilla. Niin moni oli vaihtanut alaa, eikä Albinalla uutena tekijänä myöskään ollut samalla tavalla kontakteja ja mainetta kuin muilla helsinkiläisillä ravintoloilla.
”Sitten teimme päätöksen, että okei, palkataan porukkaa, jolla ei ole kokemusta, mutta koulutetaan heidät itse. Tämä työ ei ole rakettitiedettä. Tätä voi opetella ja opettaa työpaikalla”, Åstedt muistelee.
Åstedt kuvailee itseään perehdyttäjäluonteeksi. Hänellä itsellään on kokemusta kaikista salin työtehtävistä, ja hän on aina jakanut osaamistaan enemmän kuin mielellään eteenpäin.
Työntekijäpula oli sama vielä Mat Distriktia avattaessa syksyllä 2021, mutta jo Le Coucou Vertiin saatiin osa työntekijöistä vanhoista paikoista.
”Näin saimme itse kasvatettua alalle tosi kovia tekijöitä, jotka haluavat ja voivat edetä urallaan. Tämä kaikki työ palkittiin nyt Bisoubisoun avauksessa.”
Bisoubisouun palasi myös vanhoja työntekijöitä, jotka olivat välissä ehtineet vaihtaa muualle.
”Minulle sanottiin, että Maiju, sä osaat luoda hyviä tiimejä. Se tuntuu tosi hyvältä.”
Åstedtin mukaan kaikkein tärkeintä rekrytoinnissa on miettiä tiimiä kokonaisuutena. Minkälainen ihminen jo olemassa olevaa porukkaa täydentäisi?
Työyhteisön kannalta on myös tärkeää, että siellä on sekä kokeneita että noviiseja. Noviisit oppivat kokeneilta, kun taas noviisit tuovat työpaikalle säpinää ja vaihtelevuutta. Tämän vuoksi Åstedt palkkaa myös hyvin kokemattomia kesätyöläisiä.
”Alaikäisten on tällä hetkellä tosi vaikea saada mitään työtä, mutta me olemme päättäneet palkata heitä saliapulaisiksi ja tiskareiksi. Oikeanlaisia tehtäviä kyllä löytyy, kun asiaa vähän miettii.”
Lue myös: Nyt se valmistui! Vierailimme Bisoubisou-ravintolassa satametrisen tornitalon huipulla Helsingissä
Henkilökunnan verkostot käyttöön
Ravintoloitsija Maria von Graevenitz-Välimäellä on totisesti kokemusta rekrytoinneista viime vuosien poikkeusoloissa. Bardot avautui lokakuussa 2020, The Rook ja Gina syksyllä 2023 sekä Bouchon Carême elokuussa 2024. Uusin, viides ravintola Brasserie Lionne avautui Pohjoisesplanadille vappuna. Työntekijöitä kaikissa paikoissa yhteensä on nyt 150–180 mukaan lukien kaikki tuntityöntekijät.
”Emme ole koskaan aiemmin olleet näin iso. Tässä saa kehittää toimintaa aivan uudella tavalla”, von Graevenitz-Välimäki kertoo.
Ravintolaperheellä on esimerkiksi ensimmäistä kertaa ”oikea HR-ihminen”, Joona Havisalmi. Hänen vastuullaan ovat rekrytoinnit mutta myös muut henkilöstöasiat, kuten esimerkiksi sisäiset koulutukset. Von Graevenitz-Välimäki on mukana tukena ja esihenkilöiden haastatteluissa.
Aiempien rekrytointien ansiosta hyvä potentiaalisten työntekijöiden verkosto on jo olemassa.
”Aika paljon ollaan oltu suoraan yhteydessä ja kontaktoitu vanhoja hakijoita.”
Vinkkejä hyvistä tyypeistä tulee myös suoraan nykyisiltä työntekijöiltä, jotka tuntevat parhaiten alan ihmiset. Rekrypalkkioitakin on ollut käytössä.
Ravintolan avaaminen ei koskaan ole rutiininomaista työtä. Ensimmäisillä rekrytoinneilla on paine osua kohdilleen. Välimäet teettävät usein koevuoroja toisissa ravintoloissaan.
Von Graevenitz-Välimäki haluaa avata uudet ravintolat niin, että osa henkilökunnasta on jo tehnyt töitä hänen kanssaan. Siksi ravintoloissa kannustetaan työntekijöitä siirtymään paikasta toiseen ja ottamaan lisää vastuuta. Myös sisäiset koulutukset ovat tärkeitä ihmisten viihtyvyyden ja alalla pysymisen kannalta.
”Kaikki haluavat oppia uutta ja kehittyä. Virheitä pitää saada tehdä, koska niistä oppii eniten.”
Rekrytoinneissa von Graevenitz-Välimäki kannustaa pitämään mielen hyvin avoimena. Paras hakija saattaa olla se, jonka kanssa ei edes ole yhteistä kieltä.
”Meillä on ukrainalainen leipuri, joka ei puhu suomea eikä englantia, mutta kaikki sujuu loistavasti. Se vaatii vain vähän enemmän luovuutta.”
Brändillä iso merkitys
Reloven perustajalla Noora Hautakankaalla ja HR-vastaavalla Iida Moilasella suurin rekryurakka on vasta edessä. Reloven uusi second handin ja illallisen yhdistävä ravintola avautuu Pohjoisesplanadille näillä näkymin heinäkuussa.
”Ellei sitten remontissa tule vastaan yllätyksiä, niin kuin usein tulee ”, Hautakangas nauraa.
Paikka on tiettävästi maailman ensimmäinen second handin ja illallisen yhdistävä ravintola. Uusi konsepti julkistettiin vuoden alussa, minkä jälkeen Hautakankaan omaan sähköpostiin alkoi heti ilmestyä avoimia hakemuksia.
”Brändillä on rekrytoinnissa hirveän iso merkitys. Meidät koetaan kiinnostavana kasvuyrityksenä, jossa pääsee kasvamaan ja kehittymään. Aina tulee uusia positioita ja mahdollisuuksia.”
Moilanen on hyvä esimerkki Reloven urakehitysmahdollisuuksista. Hän tuli taloon kahvilatoimenjohtajaksi, mutta nykyään hän on HR:stä vastaava HR Business Partner.
Reloven vetovoima näkyy hakijoiden määrässä. Kun Helsinki-Vantaan lentoaseman Relove-kahvilaa oltiin avaamassa, hakemuksia tuli yli tuhat kappaletta. Tampereen kahvilaan haki 800 ihmistä.
”Onneksi meillä oli Tampereella ja lentoasemalla Barona kumppanina auttamassa rekryssä”, Hautakangas huokaa.
Some on hyvä rekrykanava
Sosiaalinen media on Relovelle tärkeä, etenkin Instagram. Sometekemiseen on panostettu vuosia, ja se toimii myös uusien työntekijöiden etsimiseen loistavasti. Uusimmassa rekrytoinnissa kokeiltiin myös ensimmäistä kertaa LinkedIniä, ja yllättäen sitä kautta on tullut hyvin hakijoita.
”Tosin keittiöhenkilökuntaa on vaikeampi löytää. He hakevat enemmän spontaanisti kuin suunnitelmallisesti”, Moilanen sanoo.
Onnistuneessa rekrytoinnissa kaikki lähtee tarpeen tunnistamisesta. Mitä haetaan ja mihin positioon? Ilmoitus kannattaa kirjoittaa mahdollisimman napakaksi, sillä pitkät menevät hakijoilta ohi. Palkkahaarukkaa Reloven ilmoituksissa ei koskaan ole, mutta siitä keskustellaan avoimesti heti ensimmäisessä haastattelussa.
Ja vieläkin tärkeämpää on se, mitä tapahtuu työntekijän palkkaamisen jälkeen. Rekrytointi kun ei pääty siihen, kun nimet ovat paperissa vaan vasta koeajan lopussa, Hautakangas muistuttaa.
”Olennaista on, kuka työpaikalla on ensimmäisenä päivänä vastassa, miten perehdytetään ja miten luodaan turvallinen ilmapiiri. Uutta asiaa tulee alussa niin valtavasti.”
Elintärkeä perehdytys
Jopa rekrytointia tärkeämpi hetki on uuden työntekijän vastaanotto työpaikalle. Ensimmäiset minuutit ratkaisevat, onko kokemus hyvä vai ikävä.
Mieti ainakin nämä ennakkoon
- Mikä on järkevin aloituspäivä ja kellonaika? Eihän työntekijä tupsahda keskelle pahinta kiirettä, kun kukaan ei ehdi oikein edes tervehtiä?
- Kuka uutta työntekijää on vastassa? Mieluiten esihenkilö tai muu, joka oli mukana viimeisessä haastattelussa.
- Mihin uusi työntekijä sijoittuu? Onko esimerkiksi pukuhuoneeseen raivattu tilaa hänen tavaroilleen?
- Miten perehdytys hoidetaan? Onhan perehdytykselle varattu aikaa sekä erikseen nimetty henkilö, johon turvautua?
Rekrytoijan ABC
- Ymmärrä, että työn hakeminen on kaikille jännittävää. Yritä tehdä siitä mahdollisimman mukava kokemus.
- Kirjoita rekrytointi-ilmoitukseen, mihin rooliin työntekijää haetaan, mille ajanjaksolle työ kohdistuu ja mitä työhön sisältyy. Jos työntekijää haetaan esimerkiksi pääasiassa viikonloppu- ja iltavuoroihin, kirjoita se selkeästi auki. Näin kukaan ei luule hakevansa iltaravintolaan lounasvuoroihin.
- Jos palkkaat kerralla enemmän työntekijöitä, kirjoita jokaiselle roolille oma ilmoituksensa. Yksi ilmoitus ei sovi kaikkeen. Kirjoita auki, minkälaisia taitoja työntekijän odotetaan osaavan. Tämä on erityisen tärkeää esihenkilörooleissa.
- Parhaat rekrytointikanavat riippuvat ravintolasta. Yleensä omat somekanavat, varsinkin Instagram, ja Työmarkkinatori toimivat parhaiten. Esikarsinnassa voi käyttää apuna myös henkilöstöpalvelutoimistoja.
- Pidä mielessä edelliset rekrytoinnit. Olisiko siellä joku, jonka voisi kontaktoida suoraan?
- Muista, että jo ilmoitus on osa työnantajamielikuvaa. Vastaa jokaiselle hakemuksen lähettäneelle.
- Käytä aikaa haastatteluun ja luo sinne mukava ja kiireetön ilmapiiri.
- Puhu rahasta heti ensimmäisessä haastattelussa. Näin molemmilla osapuolilla on selkeä käsitys palkkatasosta.
- Rekrytointi ei lopu siihen, kun nimet ovat paperissa. Järjestä aloittavalle työntekijälle perehdytys ja perehdyttäjä, johon turvautua.
- Yritä järjestää niin, että haastattelija on ottamassa uuden työntekijän vastaan ensimmäisenä päivänä.
- Muista olla kärsivällinen ja anna uudelle työntekijälle aikaa. Kukaan ei omaksu uusia tehtäviä viikossa niin, että jo loistaisi.
Top 6 rekrykanavat
- Työmarkkinatori
- Duunitori
- Jobly
- Omat somekanavasi, etenkin Instagram
- Omien työntekijöidesi kaveripiiri
Näin rekrytoit kesätyöntekijän oikein
- Kartoita ne työtehtävät, joihin kesätyöntekijöitä tarvitaan. Mieti, mitä työtehtävien tekeminen vaatii ja millaista työntekijää haet. Pohdi jo etukäteen, miten uudet työntekijät saadaan mukaan työyhteisöön ja miten heitä voidaan työssä parhaalla tavalla tukea.
- Hoida rekrytointiprosessi oikein
- Suhtaudu rekrytointiprosessiin avoimesti ja huolehdi, että jo työpaikkailmoitus houkuttelee työntekijöitä hakemaan, ja huomioi mahdolliset hakijat yhdenvertaisesti.
- Tarkista työ- ja elinkeinotoimistosta, onko kesätyöntekijöiden palkkaamiseen mahdollista saada esimerkiksi palkkatukea tai tukeeko kaupunki jollakin tavalla nuorten palkkaamista. TE-toimistoista voi myös saada apua kesätyöntekijöiden hakemiseen. Muista ilmoittaa kesätyöntekijöiden valinnasta myös työnhakijoille, jotka eivät tulleet valituksi.
- Tee kirjallinen työsopimus
- Työsopimus kannattaa tehdä kirjallisesti. Työsopimukseen on syytä kirjata ainakin palkan määrä, työaika, työtehtävät, työsuhteen kesto ja alkamisajankohta, mahdollisesti sovellettava
työehtosopimus sekä määräaikaisuuden peruste. Tarkista lisäksi, onko työehtosopimuksessa esimerkiksi nuoriin työntekijöihin liittyviä velvoitteita tai määräyksiä palkan osalta. - Perehdytä työntekijä kunnolla
- Kesätyöntekijä kannattaa perehdyttää yhtä huolellisesti kuin muutkin työntekijät, vaikka hän on töissä vain määräaikaisesti ja huolehtia siitä, että nuori tietää, kenen puoleen voi kääntyä, mikäli työhön liittyen esiintyy kysymyksiä tai haasteita.
- Muista palkkalaskelma ja työtodistus
- Palkanmaksun yhteydessä tulee antaa myös palkkalaskelma. Kun kesätyöntekijän työsuhde loppuu, muista antaa hänelle työtodistus. Lisäksi palkat tulee ilmoittaa tulorekisteriin myös lyhytaikaisista työsuhteista.
Lähde: Suomen Yrittäjät
Staffing success
Despite the ongoing labor shortage, restaurants can still attract great talent with the right approach.
- Train and trust: Hiring for attitude and training on the job has helped build loyal, skilled teams.
- Grow from within: Encouraging internal mobility and structured onboarding ensures smoother openings and engaged staff.
- Strong employer brand: Clear messaging, social media presence, and warm first-day experiences make a lasting impact.
The abstract is AI-generated and reviewed by the editor.
Lue myös: Hoida uuden työntekijän perehdytys huolella – tässä 8 kohdan muistilista
