Maaliskuussa julkaistu lehtijuttu pysäytti ravintola-alan ihmiset: Helsingin Sanomien haastattelemat ex-kollegat kertoivat julkkiskokki Kim Mikkolan käyttäytyneen töissä törkeästi.

Artikkeli synnytti keskustelua ravintola-alaa pitkään vaivanneesta toksisesta työkulttuurista. Sosiaalisessa mediassa moni kertoi ahdistelun, häirinnän ja jopa väkivallan olleen arkea ravintolakeittiöissä.

Helsinkiläisen Kuurnan ravintoloitsija Laura Styyra ei yllättynyt HS:n artikkelista. Hän haluaa katsoa eteenpäin – mutta asioista on toisaalta pakko puhua, koska muuten mikään ei muutu. Styyra muistuttaa myös, että alalle on jo ehtinyt kehittyä positiivista vastavoimaa vanhoille tavoille.

“On valtavasti pieniä ravintoloita, jotka ovat nousseet siitä, että on kasvettu tuollaisessa yrityskulttuurissa ja haluttu tehdä eri tavalla. Ne ovat ihania työympäristöjä.”

Styyra valmistui kokiksi Perhosta. Hän työskenteli seitsemän vuotta keittiössä ennen kuin vaihtoi salin puolelle.

Vastaan on tullut kaikkea haukkumisesta itkettämiseen ja seksuaaliseen ahdisteluun.

”Monet heistä, jotka kommentoivat, etteivät ole koskaan nähneet tuollaista, valehtelevat. Uskon, ettei vain olla haluttu nähdä mitä työyhteisössä tapahtuu, ja on luotettu asian ratkeavan itsestään.”

Lopulta Styyra päätti, ettei enää tee tietyille työnantajille töitä ja valitsi työpaikkansa sen mukaan, missä oli hyvä työskennellä.

”Olen 35-vuotias, ja seuraava sukupolvi valitsee työnsä vielä tarkemmin. Se painostaa alaa toimimaan eri tavalla”, hän sanoo.

Helsinkiläisessä ravintola Brasassa keittiöpäällikkönä työskentelevä Mikko Pakola on huomannut saman.

”En halua tuomita ketään alan rakenteellisista ongelmista, jotka ovat olleet olemassa pidempään kuin yksi kokki, johon tämä nyt henkilöityi. Jutun väitteet kuulostavat hurjilta ja ikäviltä, ja sellaista valitettavasti tapahtuu alalla, vaikka ei tietenkään pitäisi tapahtua”, Pakola sanoo.

”Nuoret ovat tosi tarkkoja kaikesta – myös siitä, että saavat maksun joka tunnista, ja niin sen pitää ollakin. Ala oli erilainen silloin kun itse aloitin. Oli siistiä mennä jo ennen työvuoroa misaamaan. Kaikki oli niin innostavaa alussa. Samalla mietin, onko se missään nimessä oikein, että tehdään monta tuntia ylitöitä ilman palkkaa.”

Kannattaako epäonnistujaa läksyttää?

Pakola on työskennellyt urallaan lukuisissa ravintoloissa ja kilpaillut kokkimaajoukkueessa.

Kymmenisen vuotta sitten hän muodosti kokkimaajoukkueessa Joona Lehdon kanssa junioriparin. Kun he joukkueen nuorimmaisina eivät onnistuneet ensimmäisen macaron-taikinansa kanssa, siitä sai kyllä kuulla.

Kehittikö nuori Mikko Pakola jonkinlaisen roolin, jonka suojissa selviytyä?

”Ehkä yritin jättää osan ikävästä palautteesta huomiotta, ja voi olla, että otimme Joonan kanssa vähän pellen roolia joukkueessa. Oli helpompaa vain nauraa kaikelle. Oma tapani käsitellä asioita on huumori, jopa pellen rooli tai ylipäätään paksu nahka.”

Kokkimaajoukkueella oli käytössä myös henkinen valmentaja, joka kyseenalaisti sen, kannattaako epäonnistujaa mennä läksyttämään. Hän tietää jo epäonnistuneensa ja kaipaa pikemminkin rohkaisua yrittää uudelleen, Pakola muistelee valmentajan oppeja.

Pakolaa ja Styyraa ahdistaa se, että epäasiallisen käytöksen kohteeksi joutuvat useimmiten heikoimmassa asemassa olevat ja vasta alalle tulleet, jotka eivät rohkene puolustautua.

”Tulet nuorena alalle, sinulla on ensimmäinen hieno työpaikka Helsingissä. Vastaan tulee asioita, jotka tärähtävät silmään ja sattuvat korvaan, mutta mietit, että ehkä tyyli on tämä. Mietit, kuuluuko tämän olla tällaista, etkä tiedä kenelle sanoisit, jos joku tuntuu ikävältä. Onko oma työpaikka vaarassa, jos sanon jollekin? Lähes jokainen on varmaan joutunut painimaan näiden asioiden kanssa”, Pakola puntaroi.

Työn paine ei kelpaa syyksi

Laura Styyra kertoo ymmärtävänsä hyvin, miksi suun avaaminen voi olla vaikeaa varsinkin, kun ura on vasta aluillaan ja menestyksen jano on kova. Silloin ei ole helppo sanoa, että nyt tuli paha mieli.

“En syytä ketään, joka ei ole uskaltanut pistää vastaan, sillä häirintään ja kiusaamiseen sekoittuu paljon häpeää, epäonnistumisen tunnetta ja epävarmuutta.”

Styyra arvelee, että kiusaaminen, aggressio ja uhkailu kumpuavat pohjimmiltaan epävarmuudesta. Lisäpontta negatiiviselle käytökselle antavat huonot tunne- ja johtamistaidot.

”En silti hyväksy narratiivia, että kun tehdään kovaa, paine on kova. Maailmassa on runsaasti ammatteja, joissa toimitaan paljon suuremman paineen alla ja meininki on aikuismaista ja toisia kunnioittavaa. Ravintolassa ei voi käyttää toksisen työkulttuurin tekosyynä sitä, että tähdätään korkealle keinoja kaihtamatta”, Styyra sanoo.

Nykyisin sekä Styyra että Pakola ovat esihenkilön roolissa, Styyra työnantajana ja Pakola keittiöpäällikkönä. Se, että heillä on edellä mainittuja kokemuksia, antaa herkkyyttä ja auttaa reagoimaan epäkohtiin.

Pakola toimi keittiömestarina turkulaisessa ravintola Smörissä, jonka tavoitteena oli jo silloin Michelin-tähti. Paineet olivat kovat, mutta sen ei annettu heijastua johtamiseen.

”Ei olisi tuntunut hyvältä, jos olisimme saaneet tähden pakottamalla ihmiset tekemään ylipitkiä työpäiviä ilman korvausta, tai jos olisi tehty asioita itku kurkussa, koska keittiömestari haluaa näin.”

Pakola kertoo, että vetäessään Smörin keittiötä hän ihaili työnantajaansa siitä, että kaikki todella tehtiin lain mukaan ja huolehdittiin, että ihmisillä on hyvä olla. Jos ongelmia ilmeni, niihin puututtiin välittömästi.

”En ole esimiehenä joutunut puuttumaan varsinaiseen kiusaamiseen. Useimmiten riittää, että leikkaa alkuunsa typerät keskustelut sanomalla vaikka, että tuo on tarpeetonta.”

Ei viestitellä kotiin

Mikko Pakola aprikoi, että kulttuuri on jo kehittynyt sellaiseksi, että ymmärretään, ettei ole sopivaa kommentoida esimerkiksi naisten vartaloita. On kuitenkin yksi asia, mihin hän törmää päivittäin.

”Joudun puuttumaan syyllisten etsintään joka päivä. Jos keittiössä on vaikka vetarit peittämättä, syntyy hirveä haloo ja lähdetään kyselemään, miksi ne ovat peittämättä. Siinä vaiheessa kun joku aikoo laittaa vapaapäivää viettävälle viestiä aiheesta, puutun ja lupaan itse puhua asiasta. Vahinkoja sattuu, eikä maailma kaadu siihen, että sipulit ovat peittämättä.”

Pakola kertoo saaneensa johtajakoulutuksensa Puolustusvoimissa. Sillä on väliä, miten johtaja-asemaansa käyttää.

”Voit opettaa, näyttää ja vaatiakin monia asioita, mutta sen ei tarvitse olla epäasiallista, nimittelevää eikä syyttelevää. Se että kutsutaan toisia aaseiksi, ei ole oikea tyyli.”

Epäasiallinen palaute ja julkinen nöyryytys on pahimmillaan yksi kiusaamisen muoto. Yhtä huono juttu voi olla, että keittiössä ei ole auttamisen kulttuuria. Miten epäonnistunut kokki ponnistaa uuteen nousuun, jos neuvoa ei uskalla kysyä ja pelottaa, että joku tulee taas huutamaan. Joissain ravintoloissa tämä on arkea edelleen, mutta toisinkin voi toimia.

”Kun näen, että jollain on kiire, menen auttamaan. Jos joku ei onnistunut, mietin miksi. Onko meillä tarpeeksi hyvät ohjeet? Haluan luoda ympäristön, jossa on mahdollisuus onnistua. Siihen tarvittavien työkalujen, kuten työvuorosuunnittelun ja reseptiikan, pitää olla kunnossa”, Pakola sanoo.

Myös Laura Styyra korostaa auttamisen keskeistä roolia. Hän ei näe mitään järkeä työyhteisössä, jossa kaverille ei tarjota kiireessä apua.

”Ravintolan tiimillä on loppujen lopuksi aina yhteinen päämäärä. Koko pointti ravintolassa on syöttää, juottaa ja palvella ihmiset tyytyväisiksi ja päästä sitten kotiin”, Styyra sanoo.

Huonoin mahdollinen selitys

Moni kuvittelee, että tekeminen ei voi olla kovatasoista, jos keittiössä joutuu auttamaan kaveria. Pakola muistuttaa, että parhaiden ravintoloiden listoilta löytyy myös paikkoja, joissa keittiössä on kivaa ja työolot kunnossa. Hänen mukaansa hyvät työolot eivät ole pois myöskään yrityksen tuloksesta.

“On hienoa nähdä, miten Olo Collection käyttää varoja häirinnän ehkäisemiseen. Meillä puututaan ongelmiin ja koulutetaan ihmisiä muun muassa siihen, miten esihenkilötyö olisi parempaa”, Pakola viittaa työnantajaansa.

Menneisyyttä ei voi muuttaa, mutta tulevaisuutta voi. Siksi on tärkeää murtaa vaikenemisen kulttuuri ja ottaa opiksi menneistä.

Suomen kokkipiireissä melko harvalla lienee täysin puhdas omatunto. Yksi jos toinenkin on mokannut.

Muutos lähtee liikkeelle virheiden tunnistamisesta.

”Pystymme mielestäni todella hyvin rakentamaan ympäristöä, jossa myönnetään, että ongelmia on ollut ja on varmasti nytkin. Neuvoni on: Katso ongelmia silmästä silmään ja mieti, miten mennään eteenpäin. Tunnista ongelmakohdat omassa organisaatiossasi ja ratkaise ne”, Styyra sanoo.

”Huonoin mahdollinen selitys on ’niin tehtiin aina ennenkin’. Siihen ei voi vedota.”

Yksi pieni sana

Ravintola-alan häiritsevän käytöksen korjaaminen alkaa sanoista. Jos työpaikalla on vääränlaista kielenkäyttöä, siihen on tärkeää puuttua, oli sitten esihenkilö tai kollega. Joskus pienikin noteeraus riittää, kunhan ei jätetä reagoimatta.

”Joskus riittää kun sanoo ’tuo ei ole ok’ tai ’ei tarvitse puhua noin’ ja huonot jutut loppuvat siihen. Työyhteisössä puhutaan eri tavalla kuin omassa kaveriporukassa, se on hyvä muistaa”, Mikko Pakola sanoo.

Aina kun havaitsee epäasiallista käytöstä, siitä kannattaa keskustella myös esihenkilön kanssa.

”Yleensä ravintolassa on useampi esihenkilöasemassa oleva ihminen. Käänny toisen esihenkilön puoleen, jos lähiesihenkilösi ei ole sellainen, jonka kanssa on turvallinen olo”, Styyra neuvoo.

Kulttuurin murros on käsillä nyt. Vielä kymmenen vuotta sitten työkulttuuri oli selvästi erilainen.

”Tämä on se aikakausi, jolloin luodaan uudet standardit tekemiselle. Se on kuin juurihoitoa: tuntuu ikävältä käydä läpi ja puhua asioista, mutta se on pakko tehdä. On ikävää myöntää, että on toimittu huonosti, mutta pointti on, että myöntää sen ja menee eteenpäin”, Styyra sanoo.

Pakola muistuttaa yhdestä pienestä sanasta, jolla voi pelastaa paljon.

”Monesti on nopeita tilanteita, joissa tulee esimerkiksi huutaneeksi työkaverille. Silloin on hyvä pyytää anteeksi. Sen jälkeen on kiva lähteä kotiin ja hyvä fiilis tulla taas töihin. Kenenkään ei myöskään tarvitse pelätä, milloin räjähtää taas.”

Hyvä johtaminen kannattaa

Laura Styyra toivoo, että esihenkilöiden kouluttamiseen panostettaisiin enemmän ja esihenkilöasemassa toimiville asetettaisiin jonkinlainen koulutusstandardi.

”Koulutuksen ei tarvitsisi olla pitkä, vaan perehdytys, jossa opitaan kommunikoimaan, antamaan palautetta ja hallitsemaan konflikteja.”

Styyra peräänkuuluttaa myös isojen yritysten vastuuta siinä, millaista työkulttuuria luodaan.

”Isommilla yrityksillä voisi olla resursseja toteuttaa koulutuksia ja tällaisten toteuttaminen yhdessä hyödyttäisi koko alaa. Meillä ei ole toimialana varaa menettää yhtään työntekijää eikä meillä ole varaa siihen, että alasta puhutaan vain huonoa.”

Pakolan mukaan kehitystä on jo tapahtunut, ja moni isompi ravintolayritys satsaa työkulttuurin muutokseen myös rahallisesti. Keskikokoisissakin yrityksissä palkataan nykyään henkilöstöpäälliköitä ja koulutetaan esihenkilötyöhön.

Esimerkiksi SOK:n hotelleja pyörittävä Sokotel tarjoaa jokaiselle esihenkilöasemassa olevalle johtamiskoulutusta. Solo Sokos Hotel Pier 4:n hotellinjohtaja Petra Wikström kertoo, että Sokotelin vuonna 2021 antama johtamislupaus on johtanut kattavaan johtamisvalmennukseen.

”Annamme työntekijöillemme takuun hyvästä johtamisesta. Tämä tarkoittaa muun muassa uskallusta tarttua epäkohtiin, tiimien kuuntelemista ja toimimista arvostavasti. Olemme tarkkoja, että johdamme vastuullisesti ja systemaattisesti yhtenäisellä tavalla”, Wikström sanoo.

Mikko Pakola uskoo, että Suomessa ollaan monessa asiassa Keski-Eurooppaa ja Iso-Britanniaa pidemmällä.

”Ravintola-ala on tällä hetkellä merkittävässä murrosvaiheessa, jossa meidän on pakko tehdä kovasti töitä löytääksemme uusia tapoja toimia ja kouluttaa ammattilaisia. Vaikka osa alan metaforista ja puhetavoista on edelleen vanhahtavia, minulla on samaan aikaan vahva tunne optimismista ja halusta mennä eteenpäin. Tämä tarjoaa alalle mahdollisuuden löytää jotain uutta ja rakentaa tulevaisuutta uusista näkökulmista.”

---

---