Ravintola- ja kahvila-alan työolot ja haasteet ovat nousseet median tikun nokkaan melko tiuhaan. Kokkien ja salin työntekijöiden väliset kitkat ja naiskokkien kokema syrjintä ovat päätyneet otsikoihin. Kahviketjutkin ovat saaneet tiukkaa kritiikkiä. Hyvinvointi työssä on tärkeä osa kriisitilanteista selviämistä ja työkulttuurin pitkäjänteistä kehittämistä.
Miten henkilöstön työhyvinvointiin voi keskittyä ja johtaa sitä niin, että työssä jaksetaan pidempään ja organisaatio nousee epävarmuuksien ja muutosten pyörteistä? Pyysimme kahvilaketjujen HR-asiantuntijoita ja työhyvinvoinnin dosenttia kertomaan kokemuksistaan sekä siitä, miten he itse johtavat työntekijöiden työhyvinvointia.
Työhyvinvoinnin käsite on muuttunut vauhdilla. Joskus aiemmin työyhteisöissä järjestettiin humppaa ja jumppaa tyky-päivistä hauskoihin luentoihin ja illallisiin. Nyt työhyvinvointi tarkoittaa ihan jotain muuta. Tärkeää on määritellä, mitä se omalle organisaatiolle tarkoittaa.
Tampereen yliopiston dosentti Marja-Liisa Manka kertoo, miten organisaation piirteet ja rakenteet, tavoitteet ja strategia vaikuttavat siihen, millaiseksi työhyvinvoinnin malli organisaatiossa muodostuu.
”Tarvitaan modernia johtamista, hyvää henkeä ja työyhteisön yhteisiä pelisääntöjä. Työntekijöillä on oltava mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä tavoitteisiin ja työskentelytapoihin. Se lisää hallinnan tunnetta, mikä on työhyvinvoinnissa ensiarvoisen tärkeää.”
Viidakkorumpu
Kööpenhaminalaisen kahvipaahtimon ja kahviloiden HR-päällikkö Mikaela Gervardin mukaan työhyvinvointi tarkoittaa heidän organisaatiossaan työsopimusten ja perusasioiden ylläpitoa sekä työntekijöiden tukea. Gervard korostaa, että työroolien ja niihin liittyvien odotusten on oltava selkeitä kaikille osapuolille.
”Ihmiset jatkavat yrityksessä pidempään, jos heillä on hyvä olla. Totta on myös se, että jos oman hyvinvoinnin perusasioista, kuten huonosta työilmapiiristä, ei tarvitse huolehtia, jaksaa paremmin. Emme kannata lyhyitä työuria ja haluamme välttää irtisanoutumisia, joten tarkastelemme henkilöstömme hyvinvointia pitkäjänteisesti. Olemme ylpeitä siitä, ettemme koronan aikana lomauttaneet tai irtisanoneet työntekijöitämme”, Gervard lisää.
Suomessa on huutava pula koulutetuista ja kokeneista kokeista sekä ylipäätään ravintola- ja kahvila-alan tekijöistä. Näin on myös muualla. Melbournelaisen Market Lane Coffeen HR-päällikön Milla Vainikaisen mukaan korona on verottanut ravintola- ja kahvila-alaa myös Australiassa, vaikkei se iskenytkään päälle yhtä kovalla rytinällä kuin Euroopassa. Vainikainen nostaa kuitenkin esiin paikallisen kilpailun kokeista sekä yleisen työvoimapulan. Hän tarjoaa niihin ratkaisun, josta Market Lanella on omakohtaista kokemusta.
”Yrityksillä, jotka ovat kiinnostuneita työntekijöidensä hyvinvoinnista, ei ole ongelmaa löytää hyviä työntekijöitä. Viidakkorumpu kaverilta kaverille ja suositukset hyvistä työpaikoista toimivat. Meidät tunnetaan yrityksenä, joka pyrkii tietoisesti palkkaamaan kavereita, jotta töissä olisi mukavaa.”
Rekrytointibonus
Suomalaisen Picnic-ketjun HR-johtaja Janina Hallberg nostaa esiin rekrytointibonukset.
”Meillä se toimii siten, että kun nykyinen työntekijämme löytää konserniin uuden työntekijän, hän saa siitä bonuksen. Uskomme myös siihen, että olemme vahvempia tiiminä kuin yksilöinä. Arjen sujuvuus perustuu luottamukseen ja oikeisiin tyyppeihin töissä. Siksi panostamme puhumiseen, mahdollistamiseen ja kouluttamiseen”, hän painottaa.
Janina Hallbergin mukaan kaiken takana ovat ihmiset. Jos he eivät voi töissä hyvin, ei se tee hyvää bisnekselle.
”Asiakkaat huomaavat hyvän fiiliksen, sitoutuvat ja palaavat. Toisaalta he eivät palaa, jos tiskin takana ei voida hyvin.”
Vaikeina aikoina työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtiminen vaatii lisätoimia. Työhyvinvoinnin dosentti Marja-Liisa Manka suositteleekin keskittymään arjen tasaisuuteen epävakaina aikoina ja empatiaan. Market Lane Coffee perusti koronapandemian aikana työntekijöilleen mielenterveysrahaston, josta jokainen työntekijä voi hakea rahallista tukea terapiakäynteihin.
Arvomaailman tärkeydestä työntekijän ja työnantajan välillä on myös kirjoitettu paljon. Market Lanen Vainikaisen mukaan työntekijöiden ja työnantajan arvomaailman on kohdattava. Yrityksen on viestittävä arvoistaan verkkosivuilla, rekrytoinnissa, haastatteluissa ja työpaikkailmoituksissa, jotta oikeat työntekijät osaavat hakea työtä oikeista yrityksistä. Yritys voi myös ottaa vahvasti kantaa arvojensa mukaisiin ajankohtaisiin aiheisiin, joilla se viestii arvomaailmaansa ulospäin nykyisille ja potentiaalisille työntekijöille.
”Viestimme avoimesti, että olemme antirasistinen yritys. Panostamme siihen aikaa ja rahaa erilaisin toimenpitein. Lähetämme aiheesta sisäisiä uutiskirjeitä ja olemme palkanneet osa-aikaisen työntekijän koordinoimaan kokonaisuutta”, Milla Vainikainen kertoo.
Vainikaisen ja Gervardin mukaan perehdytyspäivät ovat tilanteita, joissa yrityksen arvot voi tuoda esiin ja luoda samalla työnteon raamit. Ensimmäiset työpäivät ovat tärkeitä.
”Kaikki lähtee siitä, miten uusi ihminen vastaanotetaan työyhteisöön. Sillä on iso merkitys työntekijäkokemuksen kannalta. Myös jatko on tärkeää, joten organisaation ei tule keskittyä vain ensimmäisiin päiviin”, Gervard muistuttaa.
Myös Picnic panostaa koulutukseen osana työhyvinvoinnin kokonaisuutta. Hallbergin mukaan sitoutuminen töissä tapahtuu usein opiskelun ja kehittymisen kautta. Opiskelu antaa aikaa hengähtää arjen työstä, ja työntekijä kokee itsensä arvostetuksi, kun hänen kehitykseensä panostetaan.
”Loimme Picnic Akatemian työntekijöidemme kehittämiseen ja järjestämme henkilöstölle säännöllisiä työpajoja.”
Jokaisella on merkitystä
Gervardin mukaan organisaatiolla on vastuu työhyvinvoinnin peruspilareista, mutta myös yksilöllä on vastuu omasta työhyvinvoinnistaan.
Marja-Liisa Manka painottaa suunnitelman tärkeyttä organisaation työhyvinvoinnin johtamisessa.
”Avainasia johtamisessa on merkityksen sanoittaminen. Jokaisen tulee olla tietoinen roolistaan työyhteisössä. Esimiehen tehtävä on huolehtia työn organisoinnin reiluudesta ja työntekijöiden innostamisesta arjessa. Työhyvinvoinnin johtaminen vaatii paljon ja on parhaimmillaan läsnäolevaa ja kannustavaa vuoropuhelua.”
Miten sitten tukea ja olla läsnä jatkuvien muutosten ja epävarmuuksien keskellä?
”Vuorovaikutukselle on luotava väylät esimerkiksi tapaamisten ja vapaamuotoisten kohtaamisten kautta. Kaikille on tärkeää tulla kuulluksi ja oppia tuntemaan työkaverit myös työn ulkopuolella. Silloin työnteko yhdessä sujuu helpommin”, Manka neuvoo.
Picnicin Hallberg kertoo, että he vahvistivat yhtiön HR-toimintoja pari vuotta sitten. Samalla kirkastettiin yrityksen arvot ja suunta.
”Esitimme kysymyksen, millainen yritys haluamme olla ja miten haluamme toimia. Olemme sen jälkeen panostaneet erityisesti toimintojen yhtenäistämiseen, tiiminvetäjien sparraukseen ja rohkeuden vahvistamiseen töissä.”
Vaikka hyvinvointia voikin johtaa ja mitata erilaisin mittarein, ovat kaikki haastateltavat yhtä mieltä siitä, ettei kyse ole suinkaan rakettitieteestä vaan siitä, että pidetään huolta ihmisten perustarpeista ja turvallisuuden tunteesta.
”Kun työvuorolistat, sopimukset ja palkat ovat kunnossa ja organisaatio sanansa mittainen, syntyy luottamus yritykseen ja esimieheen. Milla Vainikaisen mukaan positiivinen työkulttuuri on valttikortti rekrymarkkinoilla. Sillä yritys voi erottautua muista”, Vainikainen toteaa.
LUE MYÖS: Työ ei lopu tekemällä, ja multitaskaus heikentää työtehoa – psykoterapeutin 8 vinkkiä työpaikalle
Näin johdat organisaatiosi hyvinvointia
- Tee suunnitelma työhyvinvoinnin kehittämistä varten.
- Tue läsnäolevaa ja kannustavaa vuorovaikutusta työpaikalla luomalla sille väylät. Sellaisia voivat olla vaikkapa palaverit.
- Tunnustele organisaation yleisfiilistä säännöllisin väliajoin, jotta osaat arvioida tulevaisuuden tarpeita ja työyhteisön tilaa. Tuota vuosittaisia tai puolivuosittaisia anonyymeja kyselyjä laajemman strategisen suunnittelun tueksi.
