Kaikki tiedämme, että työhyvinvointi parantaa liiketoiminnan tulosta ja ihmiset viihtyvät paremmin hyvässä työyhteisössä. Miten näinä työvoimapulan aikoina voisi parantaa työhyvinvointia? Tai mistä työhyvinvointi syntyy?
Great Place to Work -tutkimus kehitettiin yliopistossa Yhdysvalloissa. Tutkijat etsivät yhtäläisyyksiä niistä yrityksistä, joissa työntekijät kertoivat viihtyvänsä ja rakensivat siitä mallin. Tätä tutkittua työhyvinvoinnin mallia on hyödynnetty myös Suomessa jo vuosia Suomen parhaat työpaikat -tutkimuksessa. Matkailu- ja ravintola-alan palkittuja yrityksiä on vuosien aikana ollut useita.
Tämän tutkimuksen mukaan työhyvinvointi syntyy kolmen asian yhteisvaikutuksesta: luottamuksesta esihenkilöön, työkavereista ja omasta työstä.
Kaikki alkaa luottamuksesta esihenkilöön. Tiedän, että hän on oikeudenmukainen, pitää salaisuudet eikä käytä niitä minua vastaan. Luotan siihen, että hän kantaa vastuunsa, organisoi työn järkevästi, puuttuu epäkohtiin ja puolustaa johdettaviaan.
Toinen tärkeä asia ovat työkaverit. Nautin työn tekemisestä heidän kanssaan. Siihen liittyy työkavereiden ammattitaito, asenne ja valmius auttaa toisia. Luottamus on työkavereiden kesken tärkeää. On voitava luottaa, että he hoitavat hommansa.
Kolmas tulokulma työhyvinvointiin on suhtautuminen omaan työhön. Pidän työstäni, koen osaavani ja menestyväni siinä, saan siitä myönteistä palautetta. Työ voi olla välillä vaikeaa, mutta opin ja kehityn, eivätkä vaikeudet muserra minua. Ammatillinen itsetuntoni kasvaa.
Haaste, johon törmään omassa organisaatiossani ja johon uskon kovin monen muunkin törmäävän, on se, että työhyvinvoinnin rakentaminen on työvoimapulan keskellä todella haastavaa.
Jos meillä ei ole vuorossa riittävästi ihmisiä töissä, tuntuuko siltä, että esihenkilö on hoitanut hommansa ja häneen voi luottaa? Tai kun neljän hengen tiimissä onkin yllättäen kolme opiskelijaa ja minä – voinko luottaa siihen, että jokainen tietää tehtävänsä ja osaa toimia? Pidänkö omasta työstäni, kun tuntuu, että hommat kaatuvat minun niskaani? Entä millä tasolla on esihenkilön oma työhyvinvointi, kun hän ei pysty hankkimaan omalle tiimilleen heidän kaipaamaansa apua ja tiimi selvästi kärsii tilanteesta?
Näiden ongelmien parissa jokainen alamme yritys painii joka päivä. Tunnen suurta riittämättömyyttä, kun en pysty taikomaan ravintoloidemme tiimeihin riittävästi ammattilaisia tai kouluttamaan uusista ihmisistä ammattilaisia riittävän nopeasti.
Toiveeni on, että ongelmista puhutaan työpaikoilla. Keskustelu auttaa. Keskustelussa saattaa löytyä osaratkaisu, joka helpottaa tilannetta. Keskustelu nostaa myös kissan pöydälle, eikä käsillä oleva haaste ole enää ”jonkun syy”, vaan asia, johon keksimme yhdessä ratkaisun, pala kerrallaan.
Minua auttoi kasvupolullani edellä kuvaamani työhyvinvoinnin malli. Suosittelen sitä kaikille yrityksille, jotka haluavat parantaa työntekijäkokemusta. Nostetaan luottamuksen rakentaminen johtamisen keskiöön.
Matkailu- ja ravintola-ala on poikkeuksellisen hieno toimiala. Työpaikan fiilis välittyy asiakkaille. Rakennetaan yhdessä entistä parempaa mara-alaa: keskustelevaa, työntekijöiden hyvinvointia ja luottamusta kannattelevaa. Hyvän mielen toimiala vetää opiskelijoita ja houkuttaa tulevaisuuden työuralle.
LUE MYÖS: Tomi Lantto: Osaatko sinä ohjata esihenkilöäsi?
LUE MYÖS: Asiakaspalvelua rakastava Annika Kaukoranta neuvoo: Ole vilpitön
Tomi Lantto kirjoittaa kolumnisarjassaan johtamisesta. Lantto on Antellin toimitusjohtaja ja perheyrittäjä.
