Anniskelualalla työntekijät vaihtavat tiuhaan työpaikkaa. Pari viime vuotta ovat vauhdittaneet liikettä, kun valtaosa tekijöistä on joutunut jossain vaiheessa epidemiaa lomautetuksi tai irtisanotuksi. Alalta on myös poistunut paljon työntekijöitä.
Työntekijöiden vaihtuvuus vaikuttaa työntekijöiden kokemukseen alasta ja sen yrityksistä. Fiksu johtaja huolehtii työntekijästä läpi työsuhteen eikä unohda avointa keskustelua myöskään työsuhteen päättymisen jälkeen.
Hyvä loppukeskustelu vaikuttaa mielikuvaan, joka mukanaan työntekijä lähtee kohti uusia tuulia. Esihenkilön ja lähtevän työntekijän välisen loppukeskustelun tarkoitus on kerryttää ymmärrystä työntekijän kokemuksesta ja työsuhteen päättymisen syistä.
Työntekijäkokemuksen kehittämiseen perehtyneen Mari Vähäkuopuksen mukaan loppukeskustelussa olennaista on luoda avoin, luottamuksellinen ja neutraali ilmapiiri. Loppukeskustelulle tulee myös varata tarpeeksi aikaa, se on merkki arvostuksesta.
”Loppukeskustelu tulisi nähdä molemmin puolin palautteenantotilaisuutena, jossa voidaan tuoda esiin sekä hyviä että kehittämisen arvoisia asioita. Toki se on haasteellista, koska jokainen tulee tilanteeseen erilaisella tunnelatauksella ja odotuksilla”, Vähäkuopus kertoo.
Loppukeskustelun tunnelataukseen vaikuttaa muun muassa se, mistä syistä työsuhde on päättynyt. Toistaiseksi voimassa olevan, määräaikaisen ja sesonkiluonteisen työsuhteen päättyminen ovat kaikki luonteeltaan erilaisia. Kausityöntekijän kohdalla voidaan katsoa jo tulevaa sesonkia. Muissa tapauksissa työntekijä kannattaa ohjata esimerkiksi hakeutumaan työvoimaviranomaisten palveluihin tai koulutukseen.
Aina lähijohtaja ei välttämättä ole oikea henkilö loppukeskustelun vetäjäksi. Palautteessa saattaa nousta esiin asioita, jotka liittyvät suoraan tai välillisesti työn johtamiseen. Itseensä liittyvän kritiikin vastaanottaminen saattaa olla esihenkilölle haastavaa, ja siitä seuraava tunnereaktio voi muuttaa loppukeskustelun tunnelmaa negatiiviseen suuntaan. Tästä syystä Vähäkuopus harkitsisi loppukeskustelun vetäjäksi lähijohdon ulkopuolista henkilöä tilanteen niin salliessa. Silloin voidaan saada syvällisempää tietoa, jolla pystytään jatkossa kehittämään yrityksen toimintaa.
LUE MYÖS: ”Shotti kylkeen?” on väsynyttä – baarimestari Liisa Lindroos ei hae työssään pikavoittoja
Rakenna samalla brändiä
Loppukeskustelusta on muitakin hyötyjä kuin mahdollisuus työn kehittämiseen saadun palautteen perusteella. Hyvän loppukeskustelun avulla voidaan vahvistaa työntekijän positiivista tunnetta entistä työpaikkaansa kohtaan, eli rakentaa työnantajabrändiä. Parhaimmillaan yhteydenpito jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen.
”Esimerkiksi kausityöntekijöiden kohdalla on tärkeää, ettei heille jää sellaista mielikuvaa, että he olivat osa yhteisöä vain työsuhteen ajan, vaan he ovat tervetulleet takaisin ja heitä ajatellaan myös kauden ulkopuolella.”
Sosiaalisessa mediassa kannattaisikin tehdä asiakasmarkkinoinnin lisäksi säännöllisesti markkinointia myös työntekijöille – ei ainoastaan silloin, kun on tarve rekrytoida. Vähäkuopuksen mukaan kausityöntekijöitä saadaan sitoutettua kausien välillä kertomalla työyhteisön arjesta somessa. Kannattaa esimerkiksi kertoa, jos tulevaa kautta varten on tehty uudistuksia, kuten hankittu uudet työvaatteet tai päivitetty keittiön laitteistoa.
Ex-työntekijä lähettiläänä
Työarjen tauotessa ikävämpien syiden, kuten lomautuksen, vuoksi nousee viestintä tärkeään rooliin. Olisi tärkeää, että lähijohtotehtävissä työskentelevillä on osaamista työntekijöiden ohjaamiseen myös näissä tilanteissa, painottaa kollegansa Mari Vähäkuopuksen kanssa työntekijäkokemusta kehittävä Heidi Kaihua.
”Jos ajatellaan vaikka koronan tuomia isoja lomautuksia, niin sen sijaan, että sähköpostitse ilmoitetaan, että nyt teidät lomautetaan, olisi asia hyvä käydä avoimesti läpi.
Mihin tulisi olla yhteydessä, minkälaisia lomakkeita täyttää ja niin edelleen. Se luo positiivista kokemusta. Ja kun tilanne jossain vaiheessa normalisoituu, on yrityksen helpompi saada työntekijöitä palaamaan”, Kaihua neuvoo.
Myös lähijohtotehtävässä työskentelevän kokemus työstään muuttuu negatiiviseksi, jos hän joutuu jatkuvasti kohtaamaan tilanteita, joihin hänellä ei ole osaamista. Tästä syystä esihenkilöiden tietoa ja osaamista tulisi päivittää jatkuvasti.
Heidi Kaihua ja Mari Vähäkuopus korostavat, että työntekijöistä huolehtiminen myös työsuhteen jälkeen kuuluu yritysvastuullisuuteen. Se myös kohottaa työnantajamielikuvaa. Kun työsuhteen päättyminen on hoidettu kunnialla, voi entinen työntekijä toimia jopa entisen työnantajansa lähettiläänä kertomalla hyvistä kokemuksistaan muille. Se, jos joku, saa työnhakijat kiinnostumaan uudesta työnantajasta.
Muista vaitiolovelvollisuus
Loppukeskustelussa käytävä kaikki tieto ei kuitenkaan ole tarkoitettu kirjattavaksi ja eteenpäin
kerrottavaksi. Lähijohtajan ja työntekijän välillä voi liikkua myös hiljaista tietoa, joka on luottamuksen nimissä syytä jättää vain lähimmän esihenkilön tiedoksi. Työntekijöiden kanssa kannattaa avoimesti sopia, mitä tietoja on ylipäätään sopivaa kysellä ja miten vastauksien myötä saatua tietoa säilytetään ja dokumentoidaan. Kun työntekijä voi luottaa lähijohtajaansa, on hänen helpompi tuoda esiin työarkea helpottavia tekijöitä.
Vinkit hyvään loppukeskusteluun
- Luo avoin, luottamuksellinen ja neutraali ilmapiiri.
- Varaa keskustelulle runsaasti aikaa, se kertoo arvostuksesta.
- Kerää kokemuksia niin hyvistä käytännöistä kuin kehittämistä vaativista kohteista.
- Järjestä mahdollisuuksien mukaan loppukeskustelu lähijohtajan sijasta jonkun muun kanssa, jotta työntekijä voi antaa palautetta myös työn johtamisesta.
- Keskustele kausityöntekijän kanssa tulevasta kaudesta jo loppukeskustelun aikana.
- Ohjaa työntekijä tarvittaessa esimerkiksi työvoimatoimiston palveluihin tai koulutukseen.
Työkaluja työntekijäkokemuksen kehittämiseen
Työntekijäkokemuksen kehittämiseen tarjoaa työkaluja esimerkiksi matkailualan työntekijöiden
ja esihenkilöiden kokemusten ja tarpeiden pohjalta laadittu Positiivinen työntekijäkokemus -opas esimiehille. Oppaan ovat Lapin ammattikorkeakoulussa kirjoittaneet Heidi Kaihua, Mari Vähäkuopus, Mirva Tapaninen ja Jenni Kemi. Se toteutettiin “Tarkastelussa matkailualan työntekijäkokemus” -hankkeessa, jonka tavoitteena oli vahvistaa Lapin matkailuyritysten valmiuksia johtamisprosessien uudistamiseen ja tukea positiivisia työntekijäkokemuksia, työhyvinvointia, työntekijöiden motivaatiota ja sitoutumista.
Hankkeen rahoitti Pohjois-Pohjanmaan elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus. Oppaan taustatyötä varten toteutetuista haastatteluista kävi ilmi, että työntekijät ymmärtävät nykyään työuransa kokonaisvaltaisena työntekijäkokemuksena. Kehittämiskohteista esiin nousi, että työntekijäymmärryksen
hankkimiseen tulisi panostaa vielä enemmän. Oppaan lisäksi työryhmä toteutti pohdintapakan, jonka avulla lähijohtajana työskentelevä voi haastaa omia työtapojaan ja käytänteitään sekä pohtia työyhteisönsä arkeen sopivia toimintamalleja työntekijäkokemuksen parantamiseksi.
